Hledejte v chronologicky řazené databázi studijních materiálů (starší / novější příspěvky).

Firemní dokumentace

Firemní dokumentace
- některé úkoly řešíme pravidelně, proto je nutné pro ně vhodné vydat jednotlivé postupy (normy, směrnice, instrukce).
Výhody:
- nemusíme vydávat opakované pokyny
- jednotný postup
- tyto dokumenty jsou vizitkou firmy
- jsou know-how firmy (mozkovou kapacitou firmy)
- šetří čas managerů

Rozsah těchto dokumentů závisí:
a) charakteru činnosti ( kopáčská firmy, někdo to zasype pak se to musí vykopat)
b) kvalifikace pracovníků ( všem i nekvalifikovaným)
c) styl řízení (autokratickém – vše máme nalajnované jsem stroj)

Proč někdy tyto postupy nefungují:
a) malá informovanost pracovníků ( ani neví že jsou směrnice)
b) postup nevyhovuje (směrnice je špatná)
c) nedisciplinovanost pracovníků

Co taková dokumentace obsahuje:
a) kdo řeší situaci
b) jak se má řešit situace (jasný postup)
c) výsledný stav nebo-li to co se změnilo

Dělení firemní dokumentace:
1) Výrobně technická:
a) technické normy ( normy konstrukce)
b) technickohospodářské normy (normy času)
c) standardní normativy (manipulační)

2) Organizačně řídící dokumentace:
a) statutární dokumenty
b) řády
c) směrnice
d) pokyny, instrukce
e) metodika


Článek podporuje:
plastové ohebné hadice pro chladící kapaliny

VRCHOLOVÉ VEDENÍ FIRMY

VRCHOLOVÉ VEDENÍ FIRMY

Vrcholové vedení firem
- začátkem 20. století vedli velké podniky jednotlivé osoby. Problémy nastaly, když tyto osoby zemřeli a podniky se dostaly do potíží. Proč?
Při rozběhu firmy je vhodné spojit roli managera a vlastníka. Pokud je firma nadále funkční je lepší tyto role rozdělit:

Valná hromada akcionářů
- jsou majitelé (i 10.tis. majitelů), schází se 1 ročně. Rozhodují o zásadních strategických problémech, rozhodují o stanovách, o základním kapitálu, o dělení zisku a rozdělení dividend.

Dozorčí rada
- (rada ředitelů nebo správní rada) většinou má 5-11 členů. Většinou zasedá 1x měsíčně, zasedají v ní akcionáři, věřitelé, banky, dodavatelé,odběratelé, zástupci státu.
Tato rada řeší otázky: finanční, výrobní, obchodní.

Představenstvo:
- (výkonný výbor), tzv. výkonný top management. 4-6 členů, nejvyšší řídící orgán v čele s generálním ředitelem. Management většinou to nejsou akcionáři. Zabývá se hospodářskou politikou a aktuálními provozními problémy.

Rozhodování pomocí skupin a komisí

Rozhodování pomocí skupin a komisí

Důvody pro užívání komisí:
1) uvažování a úsudek skupiny – více hlav více rozumu, kde je více hlav tam je více myšlenek
2) obava z příliš velké pravomoci jedné osoby
3) reprezentace zainteresované skupiny (prolínání několika firem)
4) koordinace organizačních jednotek, plánů, taktik
5) přenos informací
6) stimulování roztříštěné pravomoci
7) motivace pomocí spoluúčasti

Nevýhody komisí
a) vyhýbání se činnosti – manager má nějaký problém, kterým se nechce zabývat předá to komisi
b) časová a finanční náročnost – musíme ho platit, i když tlachá
c) kompromis jako společný jmenovatel
d) častá nerozhodnost – nejsme schopni se dohodnout na ničem a vyřešit problémy také nejsme schopni
e) tendence sebedestrukce – když se objeví vůdce
f) tyranie několika osob – může dojít k psychickému nátlaku
g) rozštěpení pravomocí

Podmínky pro úspěšné fungování komisí
1) pravomoc – poradní komise, musí být schopna aspoň poradit
2) velikost komise – optimálně 5 členů
3) selektivní členství – vybereme kvalitní lidi nebo je dáme pryč
4) měla by mít úlohu
5) měla by mít předsedu
6) ze zasedání by měl být protokol
7) nákladově by měla být efektivní – měla by se oplatit

Komunikace - přenos informací od odesílatele k příjemci

Komunikace
- přenos informací od odesílatele k příjemci, za předpokladu, že příjemce informaci porozuměl
význam této komunikace: pomocí komunikace je možno dosáhnout změny

Proces komunikace
- na úvod musí být odesílatel
- musí tady být kanály pro přenos (slovní, písemná, telefonická, emailová)
- musí být příjemce (přijímá tyto informace)
- musí být zpětná vazba (uskuteční se změna)
- a tzv. situační a organizační faktory v komunikaci
- informační šum (informace se změní a příjemce je nepochopí)

Komunikace v organizaci
- manager musí vědět (mít informace)
- tok informací (shora dolů, zdola nahoru a napříč)
- preference písemné komunikace (dobré vztahy na pracovišti, důležité informace podávat písemně)
- ústní komunikace
- mimoverbální komunikace (mimika)

Překážky a poruchy v komunikaci
a) špatné vyjádření sdělení (někdo neumí říct, co chce říct)
b) problémy může přivodit mezinárodní prostředí (cizojazyčnost)
c) ztráty při přenosu
d) špatné naslouchání a unáhlené hodnocení
e) překážky neosobní komunikace (jednou za čas je třeba se s těmi lidmi vidět)
f) nedůvěra, hrozby, obavy
g) nedostatečná doba na přípravu změny (zpracuj úkol 1,2,3 najednou a chci je do 12:00)
h) přemíra informací (hodí mi 4 knihy a za půl hodiny chce mít potřebné informace)

TEORIE HIERARCHIE POTŘEB

3) MOTIVAČNÍ – HYGIENICKÝ PŘÍSTUP K MOTIVACI
- dvoj faktorová teorie, jednoduše říká, že potřeby existují ve formě uspokojené a neuspokojené

4) TEORIE OČEKÁVÁNÍ
- lidé neustále na něco čekají, vedoucí by měl dát naději pracovníkům, že přijde něco nového, aby je to hnalo dopředu.

5) TEORIE EKVITY
- založena na spravedlnosti, pokus se vedoucí bude chovat spravedlivě, určitě bude pracovníky motivovat

6) TEORIE ZESÍLENÍ
- odstranění překážek v práci, perfektní pracovní podmínky

7) MC CLELANDOVA TEORIE POTŘEB
Co nás motivuje
- potřeba moci: někteří lidé mají potřebu ovládat lidi
- potřeba oblíbenosti: někteří chtějí být oblíbeni a to je vede dopředu
- potřeba úspěchu

8) SPECIÁLNÍ MOTIVAČNÍ TECHNIKY
- peníze , - spoluúčast – budou mi nabízet vedení firmy, bude mě to motivovat

9) OBOHACENÍ PRÁCE
- rozšíření práce – pošťák dostane práci navíc př. roznášet obědy
Vůdcovství

Styly vůdcovství:
a) autokratický – převládají příkazy, neposlouchají se názory podřízených a převládají tresty nad odměnami. (Vojsko, lidé s nižším vzděláním)
b) demokratický – zde se radí vedoucí s podřízenými, převládají spíše odměny než tresty (Výzkumné laborat)
c) liberální – také se dá nazvat jako systém chaosu. Nevýrazná postava vedoucího, existují tady různé kliky, patolízáctví.

VEDENÍ

VEDENÍ
Lidské faktory:
- každá osobnost má v životě více funkcí (práce, rodina, křesťanství atd.)
- neexistuje žádný průměrný člověk, existují pouze individuality
- vždy zachovávat osobní důstojnost
- vždy je třeba člověka chápat jako celek

Motivace
= pochází z lati. movére-hýbati se
Vnitřní aktivace jedince = aktivace o které jsem přesvědčen (dostanu více peněz když budu více pracovat)

Stimulace
Vnější aktivace = nebo-li budeme k něčemu přinuceni (někdo na mě neustále dohlíží jestli pracuji)

Metody chování pro motivaci

1) MC GREGOROVÁ TEORIE X a Y
- X = člověk je líný, nechce se mu pracovat. Nerad přijímá odpovědnost, chce mít jistotu
- Y = člověk pracovitý, chce být odpovědný
Pravda je někde mezi.

2) TEORIE HIERARCHIE POTŘEB
- vytvořil Maslow, vznikla z toho Maslowa pyramida

I. základna, základem všeho jsou fyziologické potřeby (lidské potřeby=jíst, pít, které musí být uspokojeny,
abychom mohli myslet na práci)

II. potřeby jistota a bezpečí – pokud splníme bod I, toužíme po jistotě, bezpečí práce atd.

III. potřeby přátel a přijetí – máme jistotu bodu I, II, máme potřebu být součástí nějaké spol. skupiny (rodina,
kolektiv v práci)

IV. potřeba prožívat vážnost – splnění I,II, III, chceme uznání, to co děláme, aby bylo oceněno

V. potřeby seberealizace – realizace dlouhých myšlenek (něco jsem dokázal)

ROZHODOVÁNÍ

ROZHODOVÁNÍ
- je jádrem plánování (centrem).

Řídíme se:
a) vyhledáváním alternativ – nikdy neexistuje 1 alternativa

b) hodnocení alternativ – z hlediska ekonomického, dostupnosti a možnosti realizace

c) výběr alternativy – napomáhají nám k tomu zkušenosti experimentu čí výzkumu

d) programová a neprogramovaná rozhodnutí
programově nebo-li rutině provádí se na nižší úrovni
neprogramově rozhoduje se na vyšší úrovni. Jsou to stále nové situace

e) rozhodování v podmínkách: určitosti, neurčitosti a rizika
určitosti – jsme v prostředí kdy co se stane
neurčitosti – jsme v prostředí kde nevím co se stane
riziko – to co nenastane – odhaduje se, odhadovat se může subjektivně na základě zkušeností, objektivně – pomocí stat. metod

Formulování strategie povolání

Formulování strategie povolání
a) osobní profil (mám určitou představu)
b) stanovení dlouhodobých osobních cílů (co bych chtěl dělat)
c) analýza prostředí = hrozby a příležitosti (co mě ohrožuje)
d) analýza osobních předností a nedostatků (co umím a co bych se měl naučit)
e) stanovení strategií, alternativ povolání (vybírám si povolání)
f) volba strategie = cesty jak se tam dostat
g) stanovení krátkých cílů a plány činností
h) stanovení náhradních plánů
i) realizace plánů
j) sledování postupů

Proces rozvoje pracovníka
pracovní příprava – plánovaný postup
- střídání práce
- vytváření asistentských pozic
- dočasné povýšení
- trénink
interní a externí školení
- T skupiny nebo-li nácvik práce s lidmi
- konference
- univerzitní programy
- podnikové hry, cvičení
- výuka pomocí literatury, videa, televize
- speciální školící programy

Řízení změny
- v organizacích existuje častý odpor ke změnám. Vznikají i konflikty-nejčastější příčinou je autokratický nadřízený nebo chyba komunikace.

Řešení konfliktů
a) vyvarování se konfliktům
b) kompromis – utlačuji jednu i druhou stranu
c) donucení
d) změna osob – vyhodit, povýšit

POJEM A FUNKCE MANAGEMENTU

POJEM A FUNKCE MANAGEMENTU
(to manage – vést, řídit rozhodovat)

Zabývá se řízením organizace, je to proces tvorby a určování prostředí, kterém jednotlivci pracují společně ve skupinách a účinně dosahují vybraných cílů. Věda jak se řídí lidi.

Funkce managementu:

a) plánování – základem je určení cíle a cesty k cíli

b) organizování – na základě cílů vytvoříme org. strukturu (potřebujeme 1ved. a 10 zaměstnanců)

c) personalistika – zabývá se:
1) obsazováním pozic- A-ved.Novák, zást. Kantor B, C
2) údržba pozic –komplex
školení, kongresy

d) vedení – motivujeme lidi, aby pracovali s radostí

e) kontrola – kontrolujeme dosažení cílů (dodávka zboží- dobře se kontroluje, per. ředitelé se kontrolují špatně)

PERSONALISTIKA

PERSONALISTIKA

Zabývá se obsazováním pozic v organizační struktuře a její údržbou. (pracovník by se měl více vzdělávat, více se kvalifikovat (školení), dostat se na vyšší úroveň).

Funkce personalistiky:
a) určování disponibilních (co má k dispozici) managerských zdrojů - co v podniku máme
b) analýza potřebných managerů – koho budeme potřebovat

Faktory ovlivňující personalistiku
1) vnější
vzdělání obyvatelstva (Praha – VŠ, SUŠ, Morava – ZŠ, SŠ)
sociálně kulturní faktory – náboženství, tradice
politické faktory – nemocenská, důchody
ekonomická – inflace, nezaměstnanost
diskriminace žen – platy žen nejsou na stejné pozici jako od mužů
diskriminace rasy – romové

2) vnitřní
povyšování z vlastních zdrojů (ze svých vlastních peněz si vybereme managera)
- taktika otevřené konkurence (5 lidí, boj kdo bude vedoucí)

Výběr pracovníků

Výběr pracovníků
Definice výběru -> je to proces výběru nejvhodnějších osob s kandidátů na obsazení současných nebo budoucích pozic.

Části výběru
poziční požadavky = požadavky na místo (ing. Metalurg)
stanovení práce pro místo = mělo by být jasno co bude dělat
požadované vlastnosti managera = co se při výběru požaduje
= analytické schopnosti (rozebírat situaci)
= osobní vlastnosti – touha řídit, komunikační dovednosti, schopnost vžít se do duševního stavu druhého, čestnost a poctivost, předchozí managerská výkonnost).

kvalifikace = vždy uvádějte o sobě pravdu
techniky a nástroje
proces výběru
- stanovení kritéria výběru
- vyplnění žádosti (osobní údaje)
- orientační pohovor s managery (nejdůležitější součást výběru, potom to pohovoru je jasné koho si vyberou)
- formální pohovor (aby se utvrdili, zda jsem ten pravý)
- vyhodnocení
nástroje výběru
- pohovory, testy, hodnotící střediska

Orientovaní a soc. zapojení nových pracovníků
Orientovaní – zavedení na pracoviště
Soc. zapojení – kdy mě kolektiv přijme mezi sebe

Hodnocení pracovníků

Hodnocení pracovníků
- by mělo být vždy spravedlivé, pokud není, dochází tady k znechucení, nebo k lajdáctví

Typy hodnocení:
a) tradiční – podle povahových a pracovních vlastností (doufejme, že pominulo)

b) vzhledem k cílům – p. Novák má stanovený termín splnění práce, je jedno s kým na tom bude pracovat, nebo jak musí splnit daný termín

c) managerů jako managerů – pracovníci se hodnotí podle předem připravených specif. otázek. Nevýhodou je, že to provádí 1 člověk, může to být subjektivní

d) týmové – provádí ho 4-8 lidí, také podle specif. otázek

Odměňování pracovníků
Typy mzdy:
1) časová (hodinová) – když se nemůže stanovit úkol, většinou při nebezpečných pracích
Hodinový nebo měsíční tarif:
Měsíční – nároková = platová třída
- nenároková = osobní příplatek (dlouhodobé plnění úkolů) + odměny (dosažení něčeho)
2) úkolová – jednotlivce = traktorista
- kolektivní = dojič
3) smíšená

Tvorba organizačních jednotek

Tvorba organizačních jednotek
1 podle jednoduchých čísel: tvorba, kdy musí vědět nadřízený kolik bude mít podřízených
2 podle času: organizace se rozdělí na směny (2,4 směnné provozy) př. 3 směnný provoz, kolik budeme
potřebovat org. struktur, musíme mít 4 org. jednotek
3 podle podnikových funkcí: fin. oddělení, výrobní, výzkumné, kontrolní oddělení
4 podle zázemí, oblastí: firma s celostátním organizací je rozdělen na Moravu, Čechy, vesnice
5 tvorba podle zákazníků: banky (úvěry) – soukromé osoby, velcí podnikatelé, malý podnikatelé
6 podle procesu nebo zařízení: lakovna, motokárna
7 podle výrobků: divize přístrojů, divize měřidel
8 maticová org. struktura: ved. živ.; ved. Rv; ved pv
projekt A, B, C
9 tzv. strategické obchodní jednotky (SBU)
- charakteristika: musí mít vlastní poslání, musí mít vlastní konkurenci, vlastní plán, samost. řízené stroje
(sami si berou úvěry), vhodnou velikost, samostatného managera

Vytváření organizačních struktur
a) lineární org. struktura

Jednoznačné vazby podřízený = nadřízený
Vedoucí má pravomoc, ale i zodpovědnost.

b) funkční organizační struktura
Vedoucí pro funkci A
vedoucí pro funkci B
podřízený A B C D E F

narušené vztahy nadřízený = podřízený
pracovník neví kdo má přednost.

c) liniová státní struktura
Jsou zde dány jasné pravomoce.
Štáb je části poradní (finanční, účetní oddělení)

Balení a označení

Balení a označení:
obal:
a) primární
b) sekundární (kosmetika)

Funkce obalu:
a) nese výrobek
b) jako reklama
c) identifikace výrobků (můžeme napsat cokoli)
d) popis a složení, návod (musím být pravdivé, má být v ČJ)
e) doba použitelnosti

Obchod se službami:
- služba je činnost, kterou může 1 strana nabídnout 2 straně je naprosto nehmatatelná a nevytváří žádné nabité vlastnictví. Její realizace může a nemusí být spojena s fyzickým výrobkem.

Vlastností služeb
1) nehmatatelnost
2) nedělitelnost
3) proměnlivost

Rozdělení služeb
1) primární-hlavní činnost podnikatele (kadeřník - dobrý)
2) sekundární –služby doprovodné (doprovázej prodej výrobku)

a) předprodejní – předvedení výrobku
b) poprodejní – servis, montáž, dovoz, záruka

ORGANIZOVÁNÍ - na základě vytyčených cílů...

ORGANIZOVÁNÍ
- na základě vytyčených cílů a strategií tvoříme organizační strukturu.

Formální a neformální org. struktura
a) formální – rize pracovní (vykaním se dostanu nejdál)
b) neformální – nevycházejí se pracovního vztahu, kamarádi, mají společné zájmy


Organizační rozdělení
- organizace se rozdělují do org. jednotek (mají svého managera, ten má své pravomoce, mají určitou
rozhodovací volnosti).

Organizační rozpětí
- kolik pracovníků připadá na 1 managera. U vyšších managerů tak je 4-8 podřízených, u nižších (mistr) 8-15 podřízených.

Organizační úroveň
a) organizace nižším rozpětím
- klady: těsné vedení, těsná kontrola, rychlá komunikace mezi podřízeným a vedoucím
- zápory: vedoucí se pletou do práce podřízených, velký počet úrovní znamená vysoké náklady

b) organizace s širokým rozpětím
- klady: vedoucí vydávají pravomoce, musí být jasná taktiku organizace (jasný cíl-katolická církev), podřízeni musí být pečlivě vybíráni
- zápory: přetíženost vedoucích, nebezpečí že vedoucí ztratí přehled, vyžaduje velmi kvalitní managery

Vývoj nových výrobků

Vývoj nových výrobků
1. akvizice – koupě jiné firmy nebo licence nebo patentu (u velkých firem – kupují ty malé)
2. vývoj – vlastní nebo zadaný (sami máme vývojové středisko nebo firma to zadá např. VŠ)

Riziko nových výrobků
Spotřebitelské trhy = 40% riziko, Průmyslové trhy = 20% riziko, Služby = 18% riziko

Tvorba nápadů (odkud bereme zdroje, nápady)
1) potřeby a přání zákazníků
2) zaměstnanci – jak ten výrobek předělat
3) konkurence – vznikají různé napodobeniny
4) prodejci – mezičlánek mezi výrobcem a zákazníkem
5) management vedení firmy – kupují výrobky jiných a pak je rozebírají

Zpracování nápadů
Velké množství nápadů musíme zredukovat. Musíme si dát pozor, můžeme udělat 2 chyby:
1) opomenutí – mám 100 nápadů, 90 z nich vyloučím -může být v něm ten dobrý nápad
2) chyba – vyberu špatný nápad a vyvíjím ho dál

Zavedení výrobků na trh
Může se použít vlnový prodej. Zákazníkům nabídnu zboží v 5 vlnách. 1 po 2 ať si ho oblíbí.
Marketingový řízený test. S některými obchodníky se dohodneme na testování. Bonbóny, dáme je do pár obchodů a sledujeme jak jdou.
Testování trhu – testujeme výrobek na celém trhu

Životní cyklus výrobku
Má 4 základní části:

I. etapa zavádění – cena výrobku velmi vysoká, zisk firem je velmi malý nebo je ztráta. Vliv nákladů na reklamu a vývoj.

II. etapa růstu – prudký růst prodeje, snižování ceny, přichází zisk s objemu prodeje. Utužuje se kvalita.

III. etapa zralosti – nejdelší část životního cyklu, firmy mají největší zisky. Aby tu etapu prodloužili, různě modifikují výrobek, trhy, propagaci, snaží se aby tato etapa byla nejdelší. (Jonson)

IV. etapa poklesu – pokusy o omlazení nebo výrobek vyřadíme nebo prodáme licenci.

Tvary životního cyklu

Tvary životního cyklu
módní výstřelek –rifle, zvony, pokémoni
je vidět dobrá práce mark.oddělení.Něco předělali, výrobek zase stoupl

pivo od uvaření šlo nahoru a drží se.

Výrobek
- je cokoli co lze na trhu nabídnout, co získá pozornost, co může sloužit ke spotřebě co může uspokojit nějaké přání či potřebu.

Výrobkové řady
skupina výrobků,které spolu těsně souvisí, mají stejné distribuční cesty a vytváří stejný cenový rozsah. Výrobková řada škoda auta – fábie, oktávie, super B atd.

modernizace výrobkových řad: provádí se
a) postupná – renolt
b) frontální-celé odívání

Značka
Zboží můžeme prodávat se značkou nebo bez značky
Složení značky:
1. jméno
2. symbol
3. obchodní značky
4. s autorského práva

V ČR jde značkové zboží poměrně na odbyt. Zavedení značky je většinou drahé, ale oplatí se.

Druhy značek:
a) individuální značkové jméno (prášek Ariel)
b) všeobecné jméno (kečupy Heinz)
c) rodinné jméno (Colgate) zubní kartáčky, zubní pasty, ústní vody
d) jméno značky může být vlastní jméno, není to dobré (PHILIPS)

Marketinkový výzkum máme:

Marketinkový výzkum máme:
1) předběžný- před započetím podnikání, provádí se rozhovorem s respondentem, z toho důvodu, že nám vzniká možnost tzv. zpětné vazby.

2) popisný- provádí se dotazníkem a dá nám konkrétní odpověď na určitý problém.

3) kauzální – je příčina, provádí se praxí, dělá se za provozu v podniku, objeví-li se nový výrobek, např. vyhodnocováním kódu nebo jiným statistickým zjištěním, např. cd-desky gramofon (čeho se prodává víc).


Marketingové prostředí firmy

MIKROPROSTŘEDÍ – prostředí, které přímo ovlivňuje zákazníka
- společnost = pracujeme s řadou firem, které netvoří konkurenci
- dodavatelé = máme jich více jeden nestačí
- marketinkový zprostředkovatelé = obchodníci VO a MO
- zákazníci = spotřebitelský, průmyslový
- konkurence = snažíme se být vždy lepší než konkurence, prodáváme levnější ale kvalitnější zboží
- veřejnost = jsme neustále na očích (oblast veřejného mínění – televize)

MAKROPROSTŘEDÍ – prostředí, které nepřímo ovlivňuje zákazníka
- demografické prostředí = zabývá se studiem populace (snižování a zvyšování)
- ekonomické prostředí = průměrná zda, když se v podniku bude zvedat podnik je na tom ekonomicky líp
- přírodní prostředí = povodně, Spolana – znečištění
- technologické prostředí = každá nová věc přináší destrukci té staré
- politické prostředí = podnikatelé chtějí stabilitu zákonů
- kulturní prostředí = každý stát má jinou kulturu

Marketing – výrobek

Marketing – výrobek
(charakteristika výrobku a služby, analýza výrobního trhu, odlišení výrobků a služeb, personálu a image)

Odlišování a umístění tržní nabídky
Co tvoří cenu výrobku:

Hodnota – představuje užitek pro zákazníka
Cena – je finanční vyjádření hodnoty výrobku
Celková přidaná hodnota – záleží na tom, kolik přídané hodnoty si ponechá firma a kolik daruje zákazníkovi

Odlišení výrobku – v čem se odlišuje a jak
1. Vlastnosti
2. Provedení – luxus, bezpečnost
3. Přizpůsobení – software, hardware, aby to fungovalo vždy a ve všem
4. Trvanlivost – ať to vydrží co nejdéle
5. Spolehlivost – auto, spotřeba oleje – výměn
6. Opravitelnost – dobrá dostupnost náhradních dílů
7. Styl

Odlišení služeb
1. dodání výrobku – koupě koberce, dovoz zdarma
2. instalace – nainstalování elektroniky
3. zákaznická instruktáž – manuál
4. poradenské služby
5. opravy
6. další služby – záruka

Odlišení personálu
1. kvalifikace – maturita směr elektro musí vědět víc
2. zdvořilost – umět se chovat k zákazníkovi
3. důvěryhodnost – na určitá místa patří lidé určitého typu
4. vnímavost – vnímání potřeb (obchodník musí odhadnout co zákazník potřebuje)
5. komunikativnost – jakým způsobem komunikují se zákazníkem

Odlišné image
1. symboly
2. barva
3. atmosféra firmy
4. psaná audiovizuální média

Proces MTG výzkumu

Proces MTG výzkumu:
1) definice problému, výzkumný cíl:
cíl by neměl být příliš široký ani úzký. Obsahuje specifický problém, který má být řešen prostřednictvím výzkumu a určení informací, které potřebujeme.

2) plán výzkumu:
měl by být sestaven odborně.
a) zdroje informací: primární: jsou získávány v terénu dle potřeb podniku. Méně dostupné a drahé
sekundární: nemusí odpovídat potřebám studie a nemusí být přesné. Lehce dostupné a levné rozdíl mezi primárním a sekundárním je v dostupnosti a ceně.

b) výzkumné přístupy:
pozorování – reakce zákazníků, posuzuje se skutečné jednání a chování zákazníka
skupinově orientované dotazování – probíhá anonymně, pozve se určitý počet lidí a tím získávají informace
průzkum – přímí kontakt s nositelem informací
experiment – v terénu se vybere několik skupin osob, posuzuje se pouze reakce osob ve skupině

c) nástroje výzkumu: dotazník:* (rozvíjí se myšlenky s otevřeným a uzavřeným odpověď A nebo N koncem)
*jsou důležité formy otázek (nesmí být zavádějící), stylizace otázek a sled otázek (nesmí být nudná)

d) plán výběru: výběrová jednotka (čím větší tím lepší, musíme udělat rozumnou cenu), její velikost a její vyvážení (věk, pohlaví, vzdělání).

e) metody kontaktování: dotazník poštou – laciný,neužitečný, dotazník telefonem – výhody v rychlosti, ceně a pružnosti, určíme si na jaké respondenty se obrátíme a rovněž množství informací,které takto získáme
osobní dotazování – dohodnutý rozhovor a rozhovor při zastavení

3) sběr informací: nejkladnější operace, používají se k tomu PC. Nejdéle trvá
4) analýza informací: záležitost PC a výpočetní techniky
5) prezentace výsledků: prezentujeme jen podstatné věci (informací) a ne záplavu čísel. Graf je 10 x přehlednější než tabulka.

Fyzická distribuce

Fyzická distribuce
Cíl: dostat s nejmenšími náklady správný výrobek na správné místo ve správný čas

Náklady distribuce:
D = distribuce, T= náklady na přípravu, FN = firemní náklady, nedají se přesně nakalkulovat na jednotku výstupu,
VN = variabilní náklady, dají se přesně nakalkulovat na jednotku výstupu (sklady), Z=ztráty

ND = T + FN + VN+ Z

Části fyzické distribuce
1) vyřizování objednávek
2) skladování – vlastní náklady, veřejné sklady, úložné, distribuční

Zásoby
není dobré mít zásob málo ani hodně.
hodně zásob – může způsobit platební neschopnost
málo zásob – ztrácíme prestiž
měli bychom si stanovit objednávkový bod.

Doprava
typ dopravy závisí na charakteru zboží
 kamionová – skoro vše
 letecká – pošta, distribuce květin
 lodní – ty, které nepotřebují rychlou distribuci = ropa
 železniční - ty, které nepotřebují rychlou distribuci = uhlí, železná ruda, auta
 potrubní – ropa, zemní plyn

Marketing - společenský a řídící proces

Marketing

Je to společenský a řídící proces, kterým jednotlivci a skupiny získávají to co potřebují a požadují, prostřednictvím tvorby, nabídky a směny, hodnotových výrobků s ostatními. Marketing je filozofie,která se zabývá uspokojováním potřeb zákazníka.

Historie
1) od r.1950 distribuční funkce – všechno bylo zaměřeno na podnik
(důležité dostat výrobek jinam, zákazník nebyl důležitý)
2) od r. 1960 funkce úzkého profilu – marketing se zaměřil na podnik a už i na spotřebitele
3) od r. 1970 funkce vedení – zaměření na podnik, na spotřebitele, ale také i na obchod
4) od r. 1980 strategický marketing – zaměření na podnik, spotřebitele, na obchod a už také na konkurenci
5) od r. 1990 tržně orientovaný marketing – zaměření na podnik, spotřebitele, obchod, konkurenci a okolí.
U konkurence hledáme kladné a záporné věci

Základní požadavky MTG:
1) potřeba, požadavek, poptávka
2) výrobek, služba
3) hodnota, cena, uspokojení
4) transakce (předávaní peněz, zboží)
5) trh (průmyslový, obchodní, státní)
6) marketingová zástupci na trhu

Marketingový informační systém: cílem je monitorovat situaci na trhu. Je důležitý pro kvalitnější plánování, organizování, řízení a kontrolu marketingových aktivit.
Vnitřní inf. systém (firmy) – tok informací uvnitř firmy (komunikace, telefony, ústně, internet, objednávky)
Vnější inf. systém – informace, které chce o sobě poskytnout (reklama, propagace)
- informace, které chce podnik získat (od zákazníků, o firmách, technologie)

Marketingový výzkum – je souhrn aktivit, které zkoumají trh, výrobky, distribuční cesty, ceny a chování zákazníka
Dodavatelé MTG výzkumu: velké firmy si provádějí výzkum sami. Malé firmy si jej nechávají udělat na zakázku

Marketingový mix-místo

Marketingový mix-místo

Marketingové distribuční cesty:

Úrovně:
1) bezúrovňová je tvořena cestou od výrobce k zákazníkovi (výroba nábytku)
2) jednostupňová je tvořena cestou od výrobce  maloobchodník  zákazník
3) dvojstupňová výrobce  velkoobchodník  maloobchodník  zákazník
4) vícestupňová výrobce  velkoobchodník 1  velkoobchodník 2 …….. maloobchodník  zákazník

Systém řízení velkoobchodu
zahrnuje veškeré činnosti spojené s prodejem zboží nebo služeb těm, kdo je prodávají dále nebo těm, kteří je potřebují pro obchodní účely.

Druhy VO:
1 přístupní velkoobchodníci:
a) poskytující plné služby (poskytuje dovoz, skladování, ale také fin. –úvěry)
b) s omezenými službami (prodej za hotové Cash & Cary)

2 dohodci, zástupci – do-3 osoba, nezastupuje výrobce ani zákazníka, za-zastupuje přímo výrobce nebo zákazník

3 pobočky a kanceláře výrobců – p-jsou něco většího mají sklady, dodávají z nich i zboží, k-nemají distribuční sklady, je tam obchodní zástupce

4 různí velkoobchodníci – družstva výrobců, zásilkový velkoobchodníci

Systém řízení maloobchodu

Systém řízení maloobchodu
všechny aktivity spojené s prodejem zboží nebo služeb přímo konečným spotřebitelům po jejich osobní, neobchodní použití.

Druhy MO:
1 MO v prodejnách – obchod se samoobsluhou = účelem je snížit náklady na provoz, nenajdeme tam pokladní, zboží si zaplatíme sami prostřednictvím platební karty
obchod s vlastním výběrem – naše samoobsluha
obchod s omezenými službami – klasický pultovní prodej
obchod s plnými službami- klasický luxusní obchod (parfumérie), čím více personálu, tím budou vyšší ceny

2 MO bez prodejen
a) přímý prodej – avon, oriflame, tento prodej je velmi nákladný až 50% z ceny tvoří náklady na distribuci
b) automatický prodej – automaty, jsou na ně vysoké náklady, často nespokojenost zákazníků
c) nákupní služba – objednávka pizza domů

3 MO organizace
a) obchodní společnosti – velké společnosti a uplatňují úspory z rozsahu. Zboží nakupují ve velkém
b) koncesní organizace – MC Donald = provozovatel platí za koncesi
c) družstva spotřebitelů – na vesnici, obyvatelé založí družstva a provozují prodejnu, která třeba neprosperuje

Marketingový mix: cena

Marketingový mix: cena

Cenová strategie a programy
Motto anonym - „Neexistuje taková věrnost značek, aby jí 10% sleva nepřemohla.“

Cena je kompromisem mezi prodávajícím a kupujícím.

Cenová politika- určování ceny:
1) politika přežití – cena je tržní cenou.
2) maximalizace běžných příjmů – zisk je tvořen z obratu prodeje.
3) maximalizace běžného zisku – zisk je tvořen ze ziskového rozpětí

1) Záležitost krátkodobá. Situace kdy o výrobek přestává být zájem dochází k hromadění na skladech a tím
pádem riziku znehodnocení nebo prošlé záruční lhůty. Je nutné v tomto případě snižovat cenu na nebo či pod
úroveň nákladů podle síly vlivů konkurence.
2) cena za mimořádnou kvalitu – je charakteristická pro zboží značkové, cena je vysoká (adidas, audi, mercedes)
dlouhodobá záležitost.
3) maximalizace zisku - Je krátkodobá záležitost, rozdíl mezi cenou a náklady je maximální. Typické pro sezónní
zboží (plavky, lyže)
4) maximalizace současných příjmů – záležitost dlouhodobá, docílíme 24hod. prodejem, soboty, neděle -večerky
Můžeme si dovolit ceny nad úrovní konkurence
5) maximalizace obratu – záležitost dlouhodobá, rozdíl mezi náklady a cenou je co nejnižší. Máme zájem o prodej co největšího počtu výrobků

Metody tvorby ceny

Metody tvorby ceny
a) cena přirážkou – náklady + obchodní přirážka.
Přirážka je vyšší pro A: zboží sezónní, B: zboží lahůdkové (lepší kvality), C: zboží těžko skladovatelné (ovoce, zelenina, květiny)
b) tržní cena – nejsme schopni jí ovlivnit. Nemůžeme jít pod ní ani vysoko nad ní, nic neprodáme

Reakce zákazníka na pohyb ceny:
Reakce je nejednoznačná:
a) cena roste
- bude hledat lacinější, přestane kupovat výrobek
- bude si myslet, že je kvalitnější, pro si jej koupí

b) cena klesá
– jde nakupovat
- nebo výrobek je nekvalitní

Přizpůsobení ceny
1) cena z geografického hlediska – jiná cena je v Praze jiná je v Českém Těšíně
2) cenové srážky a slevy - hotovostní slevy, slevy na množství, sezónní
3) propagační tvorba ceny – psychologická sleva, lichá čísla 99
4) diskriminační tvorba ceny – lístek v divadle, nebo telefonní služby – špička, mimo špičku

Řízení prodejní síly

Řízení prodejní síly

1) Cíle prodejní síly:

vyhledávání nových zákazníků
marketingová komunikace – prodej aut
samotné prodávání
poskytování služeb – zaškolení, předvolání
shromažďování informací

2) Strategie odbytu:

druh prodeje - k zákazníkovi, ke skupině

přístup k prodeji - individuální, týmový

struktura prodejní síly
členíme je:
dle území
dle výrobků: záleží na sortimentu
dle trhu: spotřební, průmyslový, státní

odměňování – plat, provize (% z prodávaného zboží), prémie

1) výběr obchodních zástupců
2) prodejní výcvik: historie firmy, výrobek, trh, konkurence, umět prodávat
3) vedení: rozvoj a péče o stále a potencionální zákazníky
4) motivace: ekonomické podněty, osobní uznání
5) hodnocení: hodnocení s ostatními prodeji, spravedlivost

Průběh prodeje
a) vyhledávání a hodnocení
b) příprava k navazování kontaktu
c) navázání kontaktu
d) prezentace a demonstrace
e) zvládnutí námitek
f) uzavření obchodu
g) následná činnost

Propagační mix se skládá:

Propagační mix se skládá:
1) propagace (placená) – použití placeného média ke sdělení přesvědčivých informací o svých výrobcích, službách, organizaci.

A) Stanovení cílů propagace
vychází z celkového Mtg cíle
=> informativní propagace – na začátku
=> přesvědčovací propagace
=> připomínací propagace

B) Rozhodování o rozpočtu organizace
výrobci spotřebního zboží vydávají na reklamu mnohem více než výrobci průmyslového zboží (sponzoři sportu, kultury)

C) Rozhodování o zprávě
1) tvorba zprávy = zabarvení zprávy
a) racionálně – moudrý člověk
b) citově – mimina = kladně, záporně
c) barvy- symbolizují výrobky
d) sexuálně
e) statisticky
f) výrazně hudební – coca cola

D) rozhodování o médiu
a) rozsahu, frekvenci, účinnosti
b) výběr z hl. prvků medií
- televize = nejlepší
- venkovní reklama= bilbord, hodně drahé
- internet
- telefon = omezení
- rozhlas = celostátní, regionální rozhlas
- noviny, časopisy = určitý směr, skupina
- přímé zásilky = letáky

c) výběr média = kritérium na 1000 oslovených osob
d) načasování média
e) hodnocení účinnosti propagace – výzkum kom. účinku, výzkum účinku na prodej

Podpora prodeje (prodejní propagace)

2) podpora prodeje (prodejní propagace)
-> krátkodobé motivační nástroje používané k stimulaci trhu
-> výdaje na podporu prodeje, rostou rychleji než výdaje na reklamu

Co zahrnuje:
- vzorky: ochutnávky jogurtů
- kupány: na pumpách (mytí zdarma)
- ceny balení: 3+1 zdarma
- prémie, odměny zákazníků
- vyzkoušení si zdarma = auta, PC, parfémy
- výstavy, soutěže

3) vztahy s veřejností (public relation) relejšn
-> méně používaný, ale mají velký propagační potencionál.
-> množství programů, vytvořených pro zlepšení udržení nebo ochranu image firmy či výrobku

Patří zde:
a) publikace: knihy, články v novinách
b) akce: sportovní, humanitární s dětmi
c) zprávy: výroční (internetu)
d) projekty
e) služby
f) audiomateriály
g) prodávat by měla celá firma – kontakt ze zákazníkem

4) osobní prodej
-> interaktivní marketingový systém, který používá 1 nebo více medií pro dosažení měřitelné odezvy v jakémkoliv místě

Jaké média využíváme:
přímé zásilky
katalogy
telemarketing
elektronický nákup (internet)

Osobní prodej roste rychleji než obchodní marketing.

Výhody:
subjektivita: „my hledáme“
individualita
soukromí
vysoká četnost
načasování

Marketing-propagace

Marketing-propagace
Proces komunikace
Složení komunikačního procesu:
1. odesílatel
2. příjemce
3. zakódování
4. dekódování
5. zpráva
6. média
7. odpovědi
8. zpětná vazba 9. šum

Tvorba komunikačního procesu
1) určení cílového příjemce
2) cíl komunikace (máme několik možností): podvědomí,znalost, přesvědčování, přirovnávání /coca cola/)
3) vytvoření zprávy – obtížné: obsah, struktura, formát, zdroje
4) určení komunikačních cest: osobní=osobní setkání, neosobní=inzeráty….
5) určení rozpočtu organizace:
metoda možností=kolik máme, kolik dáme
metoda konverzace=kolik do toho dala konkurence, kolik do toho dám já
metoda procenta z příjmu=pro velké firmy
6) rozdělení rozpočtu: dle části životního cyklu výrobku
7) sledování účinnosti: v % nárůstu
8) efektivnost komunikace:sledujeme náklady na 1000 oslovených zákazníků

Způsoby odhadu

Způsoby odhadu
1) pozorování zákaznických zájmů
2) vyhodnocení názorů prodejců – co by mohlo jít jak a kolik
3) expertní názory- rada od poradenské firmy
4) metoda testovacího trhu – vyrobí se určitá věc a pustí se na trh. Sleduje se reakce zákazníka
5) analýza časových řad – T=trend, C=cyklus (něco stoupá a pak je krize), S=sezónos (něco letí v létě něco letí v zimě), E= mimořádné události
6) statistická analýza- použijeme statistické metody (používáme je v programech)

Identifikace tržních sekventů
Dnes existují 2 základní teorie:
a) hromadný marketing – oslovujeme vždy všechny potencionální zákazníky (reklama – COCA COLA, oslovení)
b) cílený marketing – neoslovujeme celý trh, ale pouze jeho část „SEGMENT“ (mužská a ženská populace rozdělení trhu) reklama na holící strojky pro muže
Důvod cíleného marketingu je ušetření fin. prostředků.

Segmentace trhu

Úplná segmentace /rozdělena na 6 částí, úplné rozdělení nebo do částí/

Žádná segmentace
Segmentace podle příjmů A: do 20.000,-
B:20.tis- 30 tis, C: 30. tis. nad

Segmentace podle věku A: do 40 let, B: nad 40 let

Typy segmentace

Typy segmentace:

Homogenní segmentace – není možné segmentovat žádný segment – je shluk
Difúzní segmentace – je možné vytvořit jakýkoliv segment
Shluková segmentace – přirozené segmenty


Podle čeho můžeme segmentovat
1. podle geografie (krajů)
2. demografie (věk, povolání, pohlaví)
3. psychologie (sociální třída)
4. podle chování (příležitostná koupě, hledání užitku)


Struktura trhu

I. 40% tržní vůdce – firma, která vévodí danému odvětví. Největší zisky z prodeje. (nealko COCA COLA)

II. 30% tržní vyzyvatel – snaží se buď utočit nebo se vyhnout tržnímu vůdci (nealko PEPSI)

III. 20% tržní následovatel – firmy, které kopírují tržního vůdce (toma, relax). Tržnímu vůdci to nevadí, kdy jí bude chtít zlikvidovat, zlikviduje jí.

IV. 10% tržní troškař – firmy, které zaplňují díry na trhu (u auta – výroba sport. lux. aut – Porsche)

Analýza trhu

Analýza trhu
Spotřební trh: dodává zboží konečnému zákazníkovi. co ovlivňuje spotřebitele:
- kulturní faktory: je rozdíl mezi Američanem a křovákem
a) subkultury: národnostní menšiny, náboženské skupiny
b) soc. skupiny: horní, střední, vyšší třída

- sociální faktory:
- a) referenční skupiny: primární (rodina) kdo rozhoduje doma: muž elektro, žena-pračka
sekundární (pracovní kolektiv, náboženská skupina )

- osobní faktory: věk, povolání, vzdělání,životní styl, osobnost a sebevědomí
- psychologické faktory: motivace, zkušenosti, vnímání

Průmyslový trh: firmy výrobní a zpracovatelské podniky. Upravuje a nakupuje materiál a suroviny
Je zde méně zákazníků, tito zákazníci jsou finančně silní. Existují tu úzké odběratelsko-dodavatelské vztahy. Nákup se provádí odborně. Ve financování se často využívá leasingu –nejsem majitel věci a po splacení úvěru

Obchodní trh: zákazníkem je M a V síť nebo obchodní řetězce. Nákup zboží za účelem získání zisku.
Nákup a prodej ze ziskem. Počet zákazníků je vyšší než na průmyslovém trhu a nižší než na spotřebitelském trhu
Je rozdíl prodávat značkové a neznačkové zboží. U značkového zboží musíme dodržet podmínky prodeje a zisk je tvořen tzv. ziskovým rozpětím. (boty adidas 3.000,- zisk 1.500,- = 50% nákup v kamenných prodejnách, vysoké napětí se u nich objevuje, ťamani 450,- zisk 50 Kč =10% (zisk pohybuje se kolem 2-3%) nenese žádnou kvalitu).

Státní trh: velmi těžce se na něm získávají zákazy – musíme projít výběrovým řízením. Získáváme určitou jistotu platby i když opožděně. 30% zakázek – státní zakázky.

Poznávání konkurence

Poznávání konkurence:
Základem je identifikace konkurentů (musíme zjistit kdo nám konkuruje). Identifikace strategie konkurentů a odhalení cílů. Musíme odhalit jeho přednosti a jeho slabiny. Odhad reakcí konkurenta.

Typy konkurentů:
laxní – nereaguje žádné podněty (nezvyšuje reklamu)
vybíravý – reaguje na určité podněty (na reklamu, ostatní věci ho nezajímají)
tygr – reaguje na všechno, bojuje až do konce (bojuje do sebezničení)
nepředvídatelný – reaguje nepředvídatelně (nevíme co udělá)

Odhad poptávky trhu
Typy měření poptávky:
1) výrobková – základem je množství prodaného zboží
2) prostorová – sledujeme množství zákazníků
3) časová – sledujeme množství zákazníků a zboží za určitý čas.

Obchodní hodnocení trhu
a) potencionální trh – trh zákazníků, kteří mají zájem (třeba o auto)
b) dostupný trh – všechny kompetentní osoby (lidé kteří mají řidičák a peníze a mají 18 let)
c) obsluhované trhy – ta část trhu o kterou má firma zájem (zde se chce firma usídlit)
d) proniknutý trh – ta část trhu m,kde již firma pronikla

Odhad současné (běžné) poptávky
(Jak to odhadnu kolik mám teď zákazníků)
Celkový potencionál trhu
Q = n * q * g – průměrná cena zboží
Počet zákazníků průměrné množství nakoupeného zboží
Odhad budoucí poptávky
- nejtěžší část mtg, odhadnout kolik budu mít zákazníků. Co může špatný odhad poptávky?
Může být dvojí:
přecenily – přebývá, není zisk, není na mzdy
podcenily – chybí, ztratili jsme na své pověsti

Profil manažera

Profil manažera
Vlastnosti: odborné – základní znalosti oboru
ekonomické – vím co jsou náklady, výnosy, hosp. výsledek
legislativní – všeobecný právní rámec, dodání zákonů
pracovitost - jsou pracovití i nepracovití
důslednost – určí se zodpovědná osoba na danou práci (Novák + termín splnit)
morální – jít více méně příkladem – nekrást
úcta k podřízeným –úcta k jedinci jako takovému, nepovyšovat se
schopnost vžít se do situace jiných – empatie – mám více zájmu,když mi zaměst. něco povolí, odvděčím se lepší prací

Management dle stylu vedení:
-> direktivní (autokratický) – ředitel rozhoduje sám bez ohledu na ostatní =neakceptuje jiné návrhy, názory, očekává rychlé splnění svých příkazů, pro pracovníky práce není zajímavá, dobrá – bez možnosti prac. růstu motivace, silný vztah nadřazenosti a podřízenosti, formální autorita založená na základě postavení, detailní, ostrá kontrola splnění příkazů.
-> demokratický – účast pracovníků na řízení, vedoucí pracovník bere v úvahu názory, náměty svých podřízených = možnost jejich pracovního rozvoje, kreativity, rovnocenný vztah, ale vedoucí konečné rozhodnutí vydá sám, občasná kontrola, uplatňuje se, když jsou podřízení odborníci, profesionálové
-> liberální (pasivní) – může vést k porušování pracovního řádu, nejsou zde přímé řídicí příkazy,
typické v oblasti tvůrčí, vývojové práce, vedoucí vytváří podmínky pro dobrou práci podřízených, vedoucí je spíše poradcem, konzultantem, kontrola skoro žádná.

Marketing (analýza spotřebitele...)

Marketing
(analýza spotřebitele, identifikace a analýza konkurence, trhy, segmentace-rozdělení trhu)

MTG prostředí firmy
1. mikroprostředí – takové prostředí, které přímo ovlivňuje uspokojování zákazníků.
- společnost = pracujeme s řadou firem a dodavatelů netvoří konkurenci
- dodavatelé = mít více dodavatelů je lepší (2až 5) je třeba je kontrolovat, aby nedělali nepořádek
- marketingový zprostředkovatele = obchodníci, VO, MO
- zákazníci = základní rozdělení – spotřebitelský zák., průmyslový zákazník
- konkurence = musíme nabízet lepší, levnější než konkurence. My snížíme cenu konkurence jí sníží možná také musíme být lepší
- veřejnost = oblast veřejného mínění televize, všichni nás kontrolují

2. makroprostředí: nepřímo ovlivňuje uspokojení zákazníka
- demografické prostředí: zabývá se studiem populací, snižováním a zvyšováním populace
- ekonomické prostředí: průměrná mzda, když se bude zvedat podnik se bude mít ekonomicky lépe
- přírodní prostředí: povodně, SOLANA-znečištění
- technologické prostředí: každá nová věc způsobuje destrukci (zničení) staré věci (fotoaparáty na digitální)
- politické prostředí: stabilita zákonů chtějí podnikatelé
- kulturní prostředí: co jiná stát, to jiná kultura.

Funkce managementu

Funkce managementu:
a) plánování – základem je určení cíle a cesty k cíli
b) organizování – na základě cílů vytvoříme org. strukturu (potřebujeme 1ved. a 10 zaměstnanců)
c) personalistika – zabývá se: a) obsazováním pozic- A-ved.Novák, zást. Kantor B, C b) údržba pozic –komplex
školení, kongresy
d) vedení – motivujeme lidi, aby pracovali s radostí
e) kontrola – kontrolujeme dosažení cílů (dodávka zboží- dobře se kontroluje, per. ředitelé se kontrolují špatně)

Management a podnikání
 management funguji jak ziskových tak neziskových organizacích

Vlivy působící na management
a) vnitřní: finance – stav financí: dobré,
- špatné; zaměstnanci-jaké máme zaměstnance oni to ovlivňují více kvalifikované, samostatnější – hůř se řídí; know-how – prodáváme to co máme v hlavě můžeme to zaplatit;
technické zabezpečení- musíme neustále obnovovat co vyděláme ½ vracíme do rozvoje a obnovy.
b) vnější: zákazníci – spotřebitelský, průmyslový
- konkurence-kladné záporné stránky,
- dodavatelé-více dodavatelů
- vývoj vědy-velmi důležité s konkurencí být stále ve strhu, vyvíjet se být dopředu
- situace v regionu – více lidí málo proces. Dálnice nepomůže k zaměstnanosti
- ekon. faktory-otázka dostupnosti peněz, inflace, nezaměstnanost
- legislativa- inf. pobytky co zde láká investory a proč.

Rozdělení managementu
a) nižší – na úrovni mistra (15 lidí má pod sebou), Nejnižší - kontakt přímo – s pracovníky
b) střední – vedoucí účtárny
c) vrcholový – gen. ředitel, fin. ředitel, TOP – valná hromada

Management a společnost

Management a společnost
-> které faktory z vnějšího prostředí ovlivňující řízení firmy
a) ekonomické faktory: inflace, nezaměstnanost, kapitál => zdroje, pracovní síla => kvalita a cena (levná) => finanční a daňová politika, zákazníci (nejsou není obchod),

b) technologické faktory: každá nová technologie přináší destrukci té staré (digitální fotografie). Moderní technologie přínosy: vyšší produktivita, nižší náklady na výrobu, vyšší životní úroveň
negativa: nezaměstnanost je vyšší způsobuje životní problémy, ztráta soukromí – kam. systém

c) sociální faktory: soc. skupiny, víra, hodnoty  úcta ke svému podřízenému

d) politické a legislativní: stabilita legislativy (vymezuje zákonné mantinely), aby se s každou vládou neměnila
stabilita (ČSSD-mantinely užší levicové)

Management v Evropě

Francie-země zaslíbená plánování. Prosazuje se zde managerské elita, samostatnost a analytické schopnosti manageru.

Německo- mají manageři tzv. pravomoce ze zákona, ale ze zákona mají zaměstnanci právo na spolurozhodování. Funguje to v třineckých železárnách. Vliv zaměstnanců je větší než v USA.

USA: se prosazuje individualismus, manageři a vedoucí pracovníci jdou každý sám za sebe. Rychlost je žádanější než kvalita rozhodování. V průměru mění zaměstnanci zaměstnání 5x.

Japonsko: převládá kolektivní rozhodování, kvalita rozhodnutí je důležitější než jeho rychlost. Manageři se domlouvají o problémech s podřízenými. Podporuje celoživotní zaměstnání.

Korea: kombinace managementu USA a Japonska.

Síťové analýzy

3) Síťové analýzy
a) GANTTOVY DIAGRAMY

b) MILNIKOVÉ ROZPOČETNICTVÍ

c) PERT – metoda která je založena na času a dělá se tak, že si můžou stanovit různé varianty, stanoví se časové odhady a zvolí se 4 možné varianty.
1. optimální cesta
2. nejpravděpodobnější cesta
3. pesimistická cesta
4. kritická cesta

Má nevýhodu: nedbá na náklady, je to o čase

4) analýza plánovacích a kontrolních postupů
5) informační technologie – s kontrolou vždy souvisí internet, počítačové sítě

Celková kontrola
- zahrnuje v sobě všechny dílčí kontroly. Převážně má charakter finanční.

1) Souhrnný rozpočet
2) kontrola zisků a ztrát – s pohledu účta je to výsledovka
3) metoda návratnosti investic – označována ROI, je výnosnost kapitálu v %
4) přímá kontrola – stanovený standart a jejich kontrola ve skutečnosti
5) preventivní kontrola – je zavedena na předcházení chybám
6) audit – kontrola 3 nezávislých osob:
1. osoba: firma
2. osoba: Finanční úřad
3. nezávislá osoba: auditorská firma, která mi zhodnotí zda mám účetnictví správně. Když mám razítko, za vše odpovídá ona.

Management (to manage – vést, řídit rozhodovat)

Management
(to manage – vést, řídit rozhodovat)

Zabývá se řízením organizace, je to proces tvorby a určování prostředí, kterém jednotlivci pracují společně ve skupinách a účinně dosahují vybraných cílů. Věda jak se řídí lidi.

Managementu (historie)
1) klasický management-do prvního 3. desetiletí 20. století
- zvýšení pracovní disciplíny
- zavedení pořádku v časných rozvrzích
- tlak na ekonomiku výrobních operací
- obec managementu je: Frederick Taylor – otec managementu zabýval se zvyšováním produktivity práce moderních metod
Henry Grant - zavedl vědecký výběr pracovníků (grantofy, diagramy)
Frank Gilbreth – zavedl časové a pohybové studie
Lilien Gilberth – studovala lidské aspekty práce
Henry Ford – zavedl pásovou výrobu
Henry Fayol – definoval 6 stupeň průmysl. aktivit
Tomáš Baťa – zavedl svůj podnik tzv. „jako celá rodina“ (myslel na všechny své zaměstnance)

2) management 40-70. let
- sociální přístupy (jakou roli má člověk ve společnosti, etika, morálka) – Pareto, Mayo
- procesní přístupy = snažili se o definici mang. Funkcí, vymysleli 5 funkcí manag. – zástupce Gulich
- systémové přístupy = snažili se o převedení složitého procesu řízení do jednoduchého systému – Bernard
- matematické přístupy = 50-60. let jdou do současnosti aplikace matemat. modelů do řízení
- empirické nebo-li pragmatické = zavádění zkušeností tzv. empirie, praxe (pragma) do řízení

Kontrolní techniky

Kontrolní techniky
1) rozpočet: - příjmů a výdajů (hosp. výsledek)
- existuje rozpočet, času, prostoru, materiálu= nejsou udány v penězích
- kapitálových výdajů = dělají se na několik let do předu
- rozpočty hotovosti = finanční analýza
- zápory rozpočtu = nadměrné rozpočetnictví, neodráží podnikatelské cíle, rozpočty jsou často
nepružné, neefektivní

Rozpočty mohou být:
VARIABILNÍ – během roku ho můžu upravovat, podle příjmu
ALTERNATIVNÍ A DODATEČNÉ – mimořádná (povodně – musíme prokopat celý rozpočet)
Můžeme udělat 3 druhy příjmů:
- pro vysoké příjmy
- pro střední příjmy
- pro nízké příjmy

Rozpočet se často dělá na nulovou základnu. Rozpočet musí být efektivní.

2) tradiční nerozpočtové kontroly
- statistické údaje
- speciální správy a analýzy – používají se tam, kde nelze použít čísla
- provozní audit
- osobní pozorování

Kontrolování - zaměřuje se na měření a korigování práce

Kontrolování
- zaměřuje se na měření a korigování práce. Kontrola úzce souvisí s plánováním.

Základní kontrolní proces
- skládá se ze 3 základních bodů:

1) stanovení standardů – podle čeho budu kontrolovat, množství nákladů na výrobu
2) měření vykonané práce – měřím zadanou práci, zda má výkop správnou hloubku a šířku
3) korekce odchylek – když je výkop špatně vykopaný musím dál kopat

Kritické kontrolní body a standardy
a) fyzické – hloubka okoupu 1m, spotřeba paliva na 1 km
b) nákladové – výrobce mobilu, chci dosáhnout, aby mobil byl vyroben za 1000,- Kč a já ho prodám za 4.000,-
c) kapitálové – poměr mezi aktivy a pasivy
d) příjmové – dám si za úkol, že mé příjmy se zvednou o 10%
e) nekvalifikované – když chceme hodnotit práci personálního ředitele
f) cíl – stavba musí být zhotovena 30.4. se vším všudy
g) strategický plán – je to mapa k cíli (př. musím udělat 6 zkoušek které mám před sebou a pak je teprve je maturita)

Kontrola příklady:
1) kontrola pomocí zpětné vazby – zkoušení žáka ve škole (něco žáka naučím a příště si odzkouším co si zapamatoval)
2) kontrola v reálném čase – kontrola právě toho co se teďka děje
3) kontrola s dopřednou vazbou – dělá se na základě prognóz (zemědělec rostlinné výroby – má zisk až po prodeji úrody a pak má peníze, musí myslet na hnojivo, osivo, zaměstnance)
4) efektivní kontrola – kontrolu musíme přizpůsobit pozicím a org. struktuře, managerům
- musíme si stanovit kritické odchylky: ztráta +, - 5%
- kontrola musí být efektivní – musí se vyplatit (nebudu nikoho nahánět abych měl větší zisk
- kontrola musí být objektivní a pružná

Postup plánování

Postup plánování
Postupujeme podle těchto bodů:

a) uvědomování si příležitostí z hlediska trhu, konkurence, přání zákazníka, silných stránek firmy, slabých stránek firmy (příležitost) /lidé něco potřebují, tak to budeme vyrábět, třeba obchod s konfekcí –oblečení)

b) stanovené cíle – postavit prodejnu s konfekcí(cíl)

c) vývoj předpokladu tzn. v jakém prostředí budou naše plány realizovány, jaké budou daně vstup do EU

d) určení alternativních postupů tzn. ujasníme si ty nejslibnější alternativy pro dosažení našich cílů (jak tomu dospět- pronajmout barák, nebo ho postavit v zeleni)

e) hodnocení alternativních postupů hodnocení z hlediska ekonomického a možnosti realizace

f) výběr postupu

g) formulování odvozených plánů jde např. o tyto plány: plán nákupu mat., plán nákupu zařízení, plán
výnosů, plán nákladů (reklama)

h) numerizování plánů podle rozpočtu - číselně vyjádříme plány pomocí rozpočtu

Rozhodování je jádrem plánování

Rozhodování
- je jádrem plánování (centrem).

Řídíme se:
a) vyhledáváním alternativ – nikdy neexistuje 1 alternativa
b) hodnocení alternativ – z hlediska ekonomického, dostupnosti a možnosti realizace
c) výběr alternativy – napomáhají nám k tomu zkušenosti experimentu čí výzkumu
d) programová a neprogramovaná rozhodnutí
programově nebo-li rutině provádí se na nižší úrovni
neprogramově rozhoduje se na vyšší úrovni. Jsou to stále nové situace
e) rozhodování v podmínkách: určitosti, neurčitosti a rizika
určitosti – jsme v prostředí kdy co se stane
neurčitosti – jsme v prostředí kde nevím co se stane
riziko – to co nenastane – odhaduje se, odhadovat se může subjektivně na základe zkušeností, objektivně –
pomocí stat. metod


Rozdělení cílů:

1. NEVERIFIKOVATELNÉ CÍLE - 2. VERIFIKOVATELNÉ CÍLE
a) vytvářet zisk - a) do konce r. 98 zvýšit zisk o 30%
b) zdokonalit komunikaci - b) více jednat s lidmi
c) zvýšit produktivitu práce výrobn.odděl - c) zavádět novou technologii, lépe motivovat
d) dosáhnou vyšší úrovně manažerů - d) zpřísnit konkurzní řízení, pravidelné školení
e) instalovat počítačový systém - e) zakoupení nového programu do konce roku

Verifikovatelné cíle jsou cíle měřitelné, tzn. že na konci období je možné zjisti zda cíle bylo dosaženo.

Další dělení:
1. OBECNÉ CÍLE - 2. SPECIFICKÉ CÍLE
a) maximalizace zisku - a) maximalizace zisku z určité akce
b) maximalizace příjmů podniku - b) maximalizace zisku z prodeje

Funkce plánování (management)

Funkce plánování (management)

- zabývá se určováním cíle a cesty k cíli.

Cíl = Adam =Eva plavání, skok, most, vrtulník, loď, lano,zima a léto, obejít, ponorka

Podstata plánování
priorita plánování – plánování je na 1 místě, vždy spojováno s kontrolou
pronikání plánování – mělo by se plánovat od ředitele až na spodní profese (dělníky)
efektivnost plánování – stupeň dosažení cílů s ohledem na náklady (cíl dostat se k zákazníkovi zvolím buď kolo, chůze, auto, autobus, vybereme co je pro nás nejlepší, nejefektivnější)

Plánovací proces
ROZDĚLENÍ PLÁNU DLE ČASOVÉHO HORIZONTU
1) dlouhodobé – prováděné nad 5 let, dát si pozor na kontrolu cílů, musíme mít dílčí cíle
2) střednědobé – 1-5 let, lépe se kontrolují, cíl je na dohled
3) krátkodobé – do 1 roku

ROZDĚLENÍ PLÁNU Z HLEDISKA ROZHODOVACÍHO PROCESU
1) strategické = formulují cíl rozvoje, který vychází z analýzy a prognóz potřeb firmy a jejich možností
= nenavazuje strategické cíle, zabývá se jim TOPMANAŽER, z hlediska času - dlouhodobé plán
2) taktické = je součástí strategického plánování jsou to plány oblastí nebo org. jednotek. Provádí je střední management a jsou střednědobé
3) operativní = vytváří předpoklady, aby byla firma schopna při dosahování svých cílů přizpůsobit se změnám uvnitř firmy a ve svém okolí
= jsou to různé plány výroby, odbytu. provádí nižší a střední management, vychází z taktického plánování

Základní plánovací kategorie

Základní plánovací kategorie
CÍLE: (cíl: místo kam se chci dostat, chci zvýši výrobu o 10%/rok).
Jiné cíle maní manageři a jiné dělníci. Manageři mají cíle soc. ekonomické. Dělníci mají cíle individuální
(výkop kanálu hluboký 60 cm, široký 80 cm). Společnosti mohou mít více cílů, ale jednotlivé cíle si
nesmí odporovat. Cílů nesmí být příliš mnoho. Je třeba si udělat pořadí cílů.

STRATEGIE: ukazují nám cestu k cíli. Vždycky je potřebné definovat více strategií (cest). Jednotlivé strategie
hodnotíme z hlediska: ekonomického – co mě stojí nejméně, možnosti realizace – levnější
pracovníci z Indie, jak je dostat do ČR.

TAKTIKY (politiky): definují oblast nebo mantinely, kde se máme pohybovat

POSTUPY: jsou to metody prováděny budoucí činnosti. Užší pojem než taktika.

PRAVIDLA: požadavky na činnosti, které vylučují volnost. Užší pojem než postup.

PROGRAMY: soubor cílů, taktik, postupů, pravidel, využití zdrojů potřebných k provedení dané posloupnosti.
Něco komplexního.

PLÁNOVACÍ KATEGORIE: rozpočet= numerické stanovení cíle. Části: výnosy, náklady, hosp. výsledek

Vývoj IS

Vývoj IS
prošly mimořádně rychlým vývojem, s následujícími klíčovými faktory
- růst IS
- růst integrace IS
- růst heterogenity (větší výběr)
- růst globalizace
- zkracování doby mezi inovacemi
- orientace podniků na procesní řízení

Efekty IS
a) přímé – využití informací
b) nepřímé – zlepšení provozu firmy
IS pro Business inteligent – 90-95% informací jsou volně dostupné na síti

Využití PC v podnikání
- zkvalitnění a zrychlení aktivit
- rozvoj nových podnikatelských možností
- prodej po internetu
- individuální marketing

Identita organizace

Identita organizace
- odlišnost od konkurence (produkty homogenní – služby odlišné)
- přechod k měkkým faktorům – oprošťování od příkazů, využívání „řízení vlivem“

Základní pojmy
Kultura organizace – je jednak souhrnem zvyklostí, symbolů, rituálů a ceremoniálů užívaných v organizaci, jednak souhrnem zásad, přístupů, norem a hodnot v organizaci sdílených a udržovaných jako obecné vzorce chování, jednání a vystupování

Etika – mimozákonná doporučení ve věci mravních hodnot a lidského jednání, která vycházejí ze zvyklostí dané společnosti

Etický kodex – dokument stanovující základní principy etického chování

Image – obraz, prestiž,, představa spotřebitele

Komponenty identity a image organizace
Identita organizace je určována pěti základními faktory
1) design – vizuální a zvukové atributy uplatňované jako součást loga organizace
2) kultura – komplex hodnot, norem, zvyků a obyčejů, které jsou směrodatné pro chování, jednání a vystupování všech členů organizace
3) chování – dominantní úloha přísluší manažerům, to, co stanoví
4) komunikace – zpřístupnění pravdivých informací
5) produkt – tvar, vnější styl, obal,..

Identita – materiální i nemateriální dimenze, projevuje se vně i uvnitř; to, co odlišuje firmu od ostatních
Image – odraz v očích zákazníků a okolí; vznikají dlouho, ale rychlá ztráta

Kultura organizace
- tvoří ji jednání, které lidé nevědomky prosazují
- odrazem lidských dispozic lidí
- setrvačná, nelze přikázat změnu, strukturovaná

Identita - tři úrovně

tři úrovně
1) vnímatelné atributy – to, co působí na pracovníky uvnitř firmy i okolí; symboly, styl oblékání, styl komunikace v podobě oslovování, uspořádání kanceláří, firemní rituály (oslavy výročí)
2) pravidla jednání – částečně vědomá a do jisté míry ovlivnitelná; zažité hodnoty se projevují ve vztahu k zákazníkům, zaměstnancům, konkurenci, riziku, podnikatelským zásadám
3) základní životní představy – vznikají spontánně a jsou více méně nevědomé

dva krajní přístupy:
a) má kulturu – institucionalizace, formální přístup
b) organizace je svébytnou kulturou – zakořeněná a zažitá

Základní rysy zdravé kultury
- základní principy podnikové kultury vychází z podnikatelské strategie
- jsou vytvořeny podmínky pro fungování pracovníků jako týmu uvnitř firmy
- nepotlačovat kritiku
- identifikace pracovníků s podnikem
- používání měkkých metod

Informační systémy

Informační systémy – účelové uspořádání vztahů mezi lidmi, datovými zdroji a procedurami jejich zpracování včetně technologických prostředků; toto uspořádání zajišťuje sběr, přenos, uchování, transformaci, aktualizaci a poskytování dat pro jejich informační využití lidmi
- diář či různé kartotéky úkolů

nároky:
- na obsah a kvalitu
- časové
- na vhodnou formu poskytnutí datových zdrojů
užívá různých klasifikací IS – např. IS architektura – odpovídá typickým stavebním blokům koncepčního řešení; pro architekturu IS se předpokládá existence určitých základních stavebních bloků označovaných jako systémy:

1) Systémy datových transakcí (TPS)
- pro operativní úkoly na nejnižší úrovni
- podpora operativního řízení
- jednoduchá manipulace s daty
- v různých odvětvích a oborech výrobní či obslužné činnosti

2) Manažerské informační systémy (MIS)
- pro úlohy taktického charakteru prováděných na střední úrovni
- pro zajištění informační podpory relativně standardních manažerských úloh
- založeny na rozsáhlé a vhodně organizované databázi – TPS
a) systémy pro podporu rozhodování (DSS)
b) expertní systémy (ES)

Systémy pro podporu vrcholového vedení (EIS)

3) Systémy pro podporu vrcholového vedení (EIS)
- určen vrcholovému vedení na podporu úloh top managementu
- má pracovat v souladu s MIS a TPS
- práce s PC nenáročná na jeho ovládání, usnadňuje nároky na postup zadávání a řešení problémů

Podsystémy architektury IS
- IS pro podporu kancelářských činností (OIS)
- Systémy interní i externí komunikace (EDI) – elektronická výměna dat

Základní přístupy k tvorbě IS
Komponenty organizace a jejich vztahy

Etapy životního cyklu informačních systémů
1) úvodní studie – posouzení vlivu strategických cílů firmy na potřebné informační zajištění; odlišnost z hlediska nákladového, ekonomického, finančního, personálního hlediska
- výsledkem první etapy je úvodní projekt

2) analýza a návrh systému – soubor vzájemně se prolínajících analytických a projektových činností; poznání dosavadního systému, jakou metodu lidi používají, jak si systém představovali
- funkční analýzy – zmapování či modelové zobrazení dosavadních skupin činností či procesů
- datová analýza – zaměřena na analýzu používaných dat a jejich strukturu
= návrh IS – identifikovány možnosti zajištění informačních potřeb, navrhovány případné datové procesy (toky), vhodné postupy datového zpracování, zásobníky dat, výstupy poskytované uživatelům

3) Implementace – je uvedení do provozu
a) po částech – pilotní provoz systému – funguje ještě starý IS, čas na přípravu a naučení práce s novým
b) konec – audit – pokud se podílela externí firma nebo složitější a nákladnější IS, buď dochází k potvrzení ukončení implementačních prací, nebo k provedení úprav a doporučení

4) provoz a údržba – technika rychlý rozvoj, proto nutná aktualizace, udržovat

Přístup k novým IS na bázi IT

Přístup k novým IS na bázi IT
- nákladné
- obsáhlé
- průřezové
- vyžadující dokonalé řízení

Faktory, které rozhodují o úspěchu zavedení IT/IS
- dobré zhodnocení stavu firmy
- zvolení vhodného dodavatele
- pozornost implementaci (dodržování nákladů)
- vztah mezi dodavatelem IS a firmou

Manažerské aplikace v informačních systémech
EIS jsou úlohy IS/IT specializované na podporu vedení podniků a institucí
- původně pro top, v současnosti i do nižších úrovní
- využívá všech dostupných interních i externích informačních zdrojů
- analytickým a prezentačním nástrojem založeným na využití již existujících dat
- výběr a zpracování nejdůležitějších dat ze všech řídicích úloh
- data ve formě, aby šla aktualizovat; výstupy na srozumitelné úrovni
- standardními dvěma dimenzemi jsou ekonomické proměnné a čas; obsah dimenzí – prvky dimenzí (konkrétní zákazníci
- model pružný, umožňuje získání dat v určité přijatelné formě
datový sklad – ukládání dat; měl by umožnit data mining (dolování dat)
externí manažerské databáze – účelové zdroje informací, které jsou poskytovány komerci (veřejnosti),např. ekonomická situace firmy, nově emitované akcie, obligace, reklamní aktivity v médiích

Informační systémy v manažerské práci

Informační systémy v manažerské práci
Základní pojmy
Informace
(nejobecněji) sdělení určitých poznatků

Informatika
aplikační disciplína, která se zaměřuje na účelnou a účinnou komunikaci a využití dat. Pozornost věnuje dílčím operacím, jako jsou sběr, přenos, uchování, zpracování a v určité míře i vyhodnocení a aplikační zhodnocení dat

Informatizace
součást globální tendence celosvětového rozvoje využívající poznatků mikroelektroniky, komunikační, výpočetní a přenosové techniky, družicových systémů k okamžitému informování řídicího systému

Úloha dat, informací a znalostí v manažerské práci
Informační společnost podle W.J.Martina – „společnost, kde kvalita života i perspektiva sociálních změn a ekonomického rozvoje v rostoucí míře závisí na informacích a jejich využití.“

Projevy: vysoká životní úroveň, nový styl práce, důraz kladený na oddech, tržní podmínky, odlišující systém výchovy (rekvalifikace)
Od manuální práce – k duševní

Data – zkratkovitá profesionální označení pro čísla, text, zvuk, obraz, popř. další smyslové vjemy; z fyzikálního hlediska se chápou jako určitá následnost znaků, resp. Signálů

Informace – data, kterým jejich uživatel v procesu interpretace přisuzuje určitý význam; každá informace má:
A) hodnotu – má subjektivní charakter, přisuzuje uživatel na základě svých znalostí
B) cenu – data jsou potenciální hodnoty a proto mohou být předmětem směny a mít cenu
- data si opatřujeme sami nebo pomocí ostatních lidí, analyzujeme je a transformujeme tak, aby uspokojili informační potřebu; každý manažer je schopen pracovat s jinými nosiči
- soubory různým způsobem účelově uspořádaných dat – databáze či datové zdroje

Znalosti

Znalosti – k datům přidal dovednosti, zkušenosti,….(= informace plus X/schopnost přepracovat si jí/; jsou výsledkem aktivního učení; učíme se (P.Drucker) třemi způsoby:
1. nasloucháním
2. čtením
3. mluvením

znalosti získáváme sami nebo někdo učí nás
explicitní znalosti – dají se popsat (složení kovu)
implicitní znalosti – nedají se popsat (jízda na kole)
znalostní sítě – vztahy mezi daty, informacemi, znalostmi
znalostní kompetence – inteligence

Informace a znalosti jako konkurenční výhoda
Výhody – kvalitní práce s daty, informacemi a znalostmi, lepší přístup k informacím
Důležitá je především kvalita informací
Kritické informační potřeby – vymezují nezbytné potřeby vedoucího pracovníka pro zajištění jeho úspěšné činnosti v organizaci
Informační zahlcení manažerů – pozitivní nebo negativní

Informační systémy v manažerské práci
- od manažerů se vyžaduje kvalifikace, ale také její včasné doplňování a případnou rekvalifikaci
- moderní informační technologii (IT) tvoří 6 skupin prvků:
1. hardware počítačů
2. software počítačů
3. komunikační sítě (networks)
4. pracovní stanice (workstations)
5. robotika
6. inteligentní čipy

Nedostatky v ústní komunikaci

Nedostatky v ústní komunikaci
a) sdělující
 neurovnání si myšlenek před sdělením
 nepřesné vyjadřování
 rozsáhlé prezentování informací
 zařazení myšlenek, které spolu nesouvisejí, do jednoho sdělení

b) příjemce
 nedostatečné soustředění při příjmu sdělení
 soustředění se na detail místo na podstatu sdělení
 soustředění se na odpověď již po úvodní informaci, aniž by bylo vyslechnuto celé sdělení

Doporučení pro ústní komunikaci
o nepoužívat příkré příkazy, nevyhrožovat
o zbytečné poskytování nežádoucích rad, povýšené chování
o neurčitost, zatajování informací

Zásady
1) první iniciativa od sdělujícího – připravit seznam témat, zvládnout emoce
2) při zamlčování pozor na mimiku
3) nemluvit monotónně (podnětnost)
4) jednoduše a výstižně – v krátkých větách
5) udržovat přehlednost
o Komunikace může působit i jako rušivý element – v nevhodnou dobu

Písemná komunikace

Písemná komunikace
písemné dokumenty by měly splňovat alespoň jeden či dva ze tří základních nároků
1) informovat
2) požadovat či přesvědčovat
3) budovat pověst firmy
nákladná na čas i námahu

Doporučení
- řádně promyslet, analyzovat příjemce (zda 1 nebo více osobám, jaká bude reakce, jaké informace příjemce potřebuje,..)
- dokument připravit vizuálně zajímavý, lákavý, zkontrolovat po jazykové stránce a zda působí v duchu pozitivních obchodních sdělení
o má formu dopisů, e-mailů, faxů,...
o podpora jednotné komunikace – vznik formulářů, které usnadňují práci

Komunikace organizace jako celku
1. vnitřní
- je třeba zajistit formální informační toky mezi odděleními, divizemi, kancelářemi,.., ale umožnit a do určité míry také řídit neformální setkávání zaměstnanců
- dva základní faktory způsobující rozdíly ve výkonnosti:
a) komunikační centralizace – přímé vazby
b) komunikační centralizace útvarů – nepřímé vazby

2. vnější
- ze dvou úhlů
a) povinná – je dána zákonem
b) dobrovolná – vztahy s veřejností; měla by být soustavná a přiměřená

Rozhovor při řešení problému

Rozhovor při řešení problému
o na nadřízeného pracovníka obrátí podřízený s dotazem či s problémem, s jehož řešením si neví rady
o podřízený se obrátí na vedoucího s žádostí o pomoc

Rozhovor oznamující rozhodnutí
o vedení dospělo k rozhodnutím, které má pověřený pracovník sdělit podřízeným, pracovnímu kolektivu nebo jednotlivci

Pohovor zaměřený na hodnocení pracovních výsledků
o mezi čtyřma očima

Pohovor za účelem pokárání
o chceme-li kritizovat minulé jednání jiné osoby, je efektivní používat tzv. já-vzkaz (protikladem tohoto případu je tzv. ty-vzkaz)
o zjednodušení formy „ty-vzkaz“ je obvinění typu (ty jsi špatný, ty jsi tohle neměl dělat) – podobné obvinění vyvolává obranou reakci a nemusí vést ke konstruktivnímu řešení
o pomocí „já-vzkazu“ neobviníme druhou stranu, ale uvedeme, jaké pocity v nás jednání druhé strany vyvolalo (moc mě rozzlobilo, zklamalo, nečekal jsem, …) – takto nevzbudíme v posluchači dojem že je souzen, že se musí bránit
o mělo by být dále řečeno, jaká situace tyto pocity vyvolalo
o cílem není soudit pracovníka, ale zlepšit jeho pracovní výkon
o závěrem bychom měli navrhnout jak situaci zlepšit, resp. Jak zajistit, aby se vícekrát neopakovala
o postup pohovoru:
o podřízený by měl být přijat pozitivně a zdvořile
o musí být předloženy faktické údaje a výsledky, s nimiž není vedoucí pracovník spokojen (docházka, vystupování na pracovišti, …)
o pracovník by se měl k celé záležitosti vyjádřit
o jednoznačně stanovit podmínky pro budoucí období
o na závěr shrnout celé jednání

Telefonování

Telefonování
o rozšířený případ ústní komunikace
o z celé škály neverbálních projevů zde může hrát roli pouze akustická stránka řeči
o do této skupiny neverbální komunikace patří: hlasitost, výška tónu, rychlost, intonace řeči, plynulost, správná výslovnost a chyby v řeči (přeříkávání, nedokončování vět)
o porozumění může být ovlivněno šumy v přenosových sítích
o komunikace by měla být stručná
o volaný nemusí přijmout nebo může hovor odložit na později

a) iniciátor telefonického rozhovoru
o musí přesně vědět, s kým chce hovořit a co bude požadovat v případě jeho nepřítomnosti
o měl by si připravit příslušné podklady, vhodné je mít poznámky, předem si rozmyslet všechny směry, kterými by se hovor měl vést

b) příjemce telefonátu
o jednáním vytváří dojem o své firmě
o ohlášení jeho osoby a firmy by mělo být samozřejmostí,
o měl by více naslouchat, ale prodlevy při telefonování působí nepříjemně
o v případě příjemce telefonátu, může telefonát odložit na pozdější dobu s omluvou, že je momentálně časově zaneprázdněn nebo ž v daný okamžik nedisponuje příslušnými informacemi, podklady

Specifické případy formální ústní komunikace

specifické případy formální ústní komunikace
Projev
o proti sobě stojí řečník a auditorium, aby své nápady přesvědčivě podal
o diskuse je možná, ale není pravidlem
o nositel myšlenky – řečník stojí před auditoriem, aby své nápady přesvědčivě podal
o můžeme rozlišit několik typů projevů:
a) direktivní případ projevu - pokud potřebujeme co nejrychleji předat sdělení co nejširšímu auditoriu, přímo, aby nemohlo dojít k překroucení faktů, jde o jednostrannou komunikaci, kdy nepřipouštíme otázky ani diskusi, pouze sdělujeme potřebné informace – takový postup zaměstnance frustruje, protože nemají možnost zasáhnout a zeptat se na další informace

b) rozhovor s mnoha účastníky, než jako projev můžeme vnímat případ, kdy auditoriu umožníme klást otázky – takový postup je časově náročnější a klade vyšší nároky na mluvčího (ten musí téma dokonale ovládat, aby mohl na dotazy reagovat)

c) projev odehrávající se ve dvou fázích – mluvčí nejprve podá základní informace a poté následuje diskuse o tématu
= základním předpokladem úspěšného zvládnutí projevu je dokonalá příprava – ta umožňuje pružně reagovat na dotazy, soustředit se pouze na technickou stránku problému

zlatá pravidla efektivního řízení diskuse
- vyslechnout každou otázku až do konce, nepřerušovat tazatele
- otázku pozitivně formulovat
- odpovídat jasně, bez agrese a emocí
- zpětnými otázkami vyhledávat podporu posluchačů (aktivní účast, těch kdo mají shodné přístupy)
- kontrola diskuse
- udržení tématu
- nikdy neshazovat účastníky diskuse

Porady

Porady
o jsou často nepopulární událostí, vyvolávající v pracovnících většinou negativní reakci především proto, že se často svolávají zbytečně a se železnou pravidelností bez skutečného důvodu
o pokud jsou dobře organizovány mohou být značným přínosem (zaměstnanci si uvědomí své postavení v rámci kolektivu, prostor pro upevnění spolupráce, stanovení konkrétních cílů, které jsou závazné pro všechny)
o manažer svolání porady demonstruje participativní styl řízení, ale ve skutečnosti výměnu názoru a ověřenou komunikaci nepodporuje
o má-li být dosaženo uvedených přínosů, musí být porady pečlivě připravovány a řízeny
o mezi důležité kroky porady patří:
- stanovení cíle porady
- posouzení nutnosti porady
- důkladné zhodnocení, kdo bude pozván, aby se porady zúčastnil
- určení priorit, naléhavosti bodů porady
- součástí pozvánky musí být program s uvedením data, času a místa konání
- závěry projednávané na poradě je vhodné zajistit v zápisu z porady, který v budoucnosti může posloužit jako důležitý zdroj informací

Porada informativní

a) porada informativní
o měla by být svolána, pokud manažer musí pracovníky informovat o nových okolnostech a faktech, pokud pracovníci týmu chtějí podávat informace z oblasti své kompetence, nebo pokud manažer informuje třetí stranu o činnosti týmu
o účelem porada je zefektivnit práci všech pracovníků či seznámit všechny zúčastněné s cíli či prací týmu nebo s cíli a potřebami podniku
o průběh porady můžeme rozdělit do dvou fází:

1) předání informace
 jasně, stručně a přesvědčivě
 vhodné je použít názorné ukázky pro bližší představení problematiky
 základní informační materiály by měli všichni účastníci obdržet v dostatečném předstihu, aby se mohli na poradu připravit

2) zpětná vazba
 sdělující si ověří, jak bylo jeho sdělení přijato, příjemce může dodatečnými otázkami získat další potřebné informace a ověřit si, že sdělující problematice rozumí a je skutečně kompetentní

b) řešitelská porada
o musí být řízena vedoucím pracovníkem – ten za na začátku porady musí vysvětlit problém, kterého se porada týká a přednést program porady (definice problému, charakteristika cílů, kterých chceme postupně dosáhnout, výměna názorů, diskuse, sumarizace návrhů řešení, přijetí doporučení, ověřené písemné rozhodnutí s fakty o budoucích aktivitách)
o vedoucí pracovník při získávání pracovníků pro aktivní účast na poradách musí počítat s několika obvyklými překážkami na straně zaměstnanců:
 strach z větší skupiny lidí
 sklon oponovat všemu
 uzavřenost neochota zapojit se

Tři roviny naslouchání

Tři roviny naslouchání
1) naslouchání ušima
2) naslouchání očima – výraz obličeje, postoje a pohyby
3) naslouchání srdcem – číst mezi řádky, intuice, schopnost vnímat člověka jako celek

o k efektivní komunikace přispívá účelné filtrování sdělení, sdělení totiž někdy obsahuje mnoho prázdných slov, frází a klišé, jež pro nás nemají valnou informační hodnotu
o důležité je vnímat sdělované fakty (podstata, která má informační hodnotu)
o proces filtrování může být narušen šumy – naslouchání vlastnímu já a předsudků vyplývajících ze vzájemného vztahu účastníků komunikace
o základním nástrojem v boji proti takovému zkreslení je racionalita, odstranění emocí
o výsledný efekt komunikace ovlivňují také naše schopnosti a předpoklady stát se dobrým partnerem v komunikaci
o komunikace je významným prostředkem k tomu, jak získat druhé, aby dělali, co je třeba
o nedostatek informací dává prostor pro vznik fám a pověstí
o čím věrohodněji budou podřízení pracovníci seznamováni se záměry organizace s důvody různých opatření, čím přesvědčivěji budou vnímáni jako nepostradatelná součást celku, tím lépe přijmou cíle organizace za své, tím ochotněji budou odstraňovat překážky a usilovat o dosažení těchto cílů
o nešvarem se stává zadržování informací nadřízenými složkami

Nevhodné chování příjemce sdělení (M. Kroeger)
o dívá se nepřítomně, myslí na své problémy a sdělujícímu nevěnuje pozornost
o jedná se sdělujícím úředně nebo jako úkolem, který je nutno vyřešit
o jedná jako zaručený odborník, který zná na všechno lék

Formy komunikace

Formy komunikace
Ústní komunikace
o nejrozšířenější forma komunikace
o jejím prostřednictvím dochází k běžné konverzaci, předávání úkolů, přesvědčování, vyjednávání
o součástí není jen vlastní obsah mluveného slova, ale i zabarvení hlasu, zámlky, výrazy obličeje,gesta
o předmětem ústní komunikace není jen vlastní obsah sdělení, ale i forma jak je toto sdělení předáváno
o jsou-li slova obsahem sdělení, pak postoj těla, gesta, výraz a intonace hlasu jsou kontextem, do něhož je sdělení pak zabaleno, a dohromady vytvářejí význam komunikace

základní pravidla komunikace
a) postavení sdělujícího:
o prvních pět minut je velmi důležitých – řečník získává či ztrácí energii pro svůj další výstup, působí na posluchačstvo, jehož pozornost si může definitivně získat nebo ztratit
o co „vysíláme“ nemusí být totéž, co druhá strana „přijímá“, vhodné je na počátku definovat základní pojmy, vytvořit si jakýsi společný slovník, které vzájemné porozumění usnadní
o lidská mysl se skládá z části vědomé a nevědomé (komunikujeme pomocí vědomé části, ale přijímaná sdělení filtrujeme též částí nevědomou)

b) postavení příjemce:
o vždy vyslechnout partnera až do konce a ještě malou chvíli mlčet (nepřerušovat)
o rekapitulace, přeformulování problému – fáze přesvědčování sebe i sdělujícího
o reakce – otázky
o další směrování komunikace

Komunikace

Komunikace
Základní pojmy
Komunikace
výměna informací, poskytování informací (informace = moc, je velice žádaná)

Partneři komunikace
vždy sdělující a příjemce; opravdová komunikace probíhá tehdy, když příjemce pochopí zprávu tak, jak je míněna

Kód
transformace do vhodné podoby pro přenos zprávy, dat, komunikované skutečnosti; musí být známý pro obě strany; vhodný výběr kódu

Komunikační šumy
negativní činitelé ovlivňující kvalitu komunikace

Zpětná vazba
cyklický prvek komunikace umožňující jednak systematické oboustranné propojení mezi sdělujícím a příjemcem, jednak kontrolu vnímání sdělovaných informací

Obecné zásady úspěšné komunikace
- chceme-li s někým komunikovat, musíme ho získat pro komunikaci (téma, které partnera zajímá)
- aby byla komunikace přínosná, musí být obousměrná a symetrická (střídání rolí)

Tři roviny sdělování
1) verbální vyjadřování – základem jsou věty; slovo mluvené i psané
2) neverbální vyjadřování – mimika, gesta, doteky, postoj těla, vzdálenost mezi účastníky komunikace, pohledy, tóny řeči – hlasitost, rychlost, artikulace, modulace hlasu, nebo také grafická úprava (logo)
3) činy – soulad verbálního a neverbálního projevu; pokud ne – něco není v pořádku

Vyhodnocení a využití výsledků

3) vyhodnocení a využití výsledků
jedním z předpokladů úspěšného hodnocení je správná volba hodnotících kritérií
oblibu si získala metoda BARS
o tato metoda je založena na vymezení žádoucího pracovního chování na specifikovaném pracovním místě jako předpokladu efektivního výkonu pracovní činnosti
o pracovní chování je zařazeno do několika hodnotících stupňů v rozmezí od hodnocení „vynikající“ až po „nepřijatelné“
o tyto hodnotící stupnice pro jednotlivá pracovní místa jsou připravovány ve spolupráci s vedoucími pracovníky specialisty na metodiku hodnocení a v neposlední řadě i s pracovníky zařazenými na příslušná místa

1) stupeň 1
nevyhovující, nepřijatelná úroveň výkonu, úroveň pracovního výkonu je nedostatečná
pracovní úkoly jsou plněny v nevyhovující kvalitě a po termínu

2) stupeň 2
dobrý standardní, uspokojivá, přijatelná úroveň výkonu
úroveň pracovního výkonu odpovídá požadavkům pracovního místa
těžištěm jeho činnosti je provedení stanovených úkolů, vlastní iniciativa je minimální – má potíže se zvládnutím nových postupů

Vyhodnocení a využití výsledků - stupně

3) stupeň 3
velmi dobrý – nadstandardní, kvalitní úroveň výkonu,
úroveň i kvalita pracovního výkonu je lepší než průměrná a pracovní úkoly i náročnější pracovník zvládá bez problémů
pomoc zvnějšku je potřebná pouze při nových mimořádně náročných postupech
pracovník projevuje vlastní iniciativu, aktivně přijímá nadstandardní požadavky

4) stupeň 4
vynikající – mimořádná, nadprůměrná úroveň kvality výkonu
pracovník po všech stránkách odvádí mimořádný, nadprůměrný výkon, bez problémů zvládá i nejnáročnější úkoly, je mimořádně vstřícný k nadstandardním požadavkům, je schopen sám si zadávat náročné pracovní cíle
nadřízení vyhodnotí výsledky a přijmou opatření umožňující realizaci závěrů hodnocení jednotlivých pracovníků
má-li hodnocený pocit, že hodnocení jeho práce není objektivní a má proto věčné argumenty, může odvolat proti výsledku hodnocení

Chyby v realizaci systému hodnocení pracovníků
1) špatně zvolené měřítko stupnice hodnocení
2) nivelizační trend hodnocení (všechny průměrovat – lepší rozlišení)
3) předčasné závěry, předpojatost nebo zaujatost hodnotitele
4) kumulativní chyba – minulost
5) arogantní postoj „pouze já mám pravdu“
6) chyby proti etice

Požadavky na hodnocení pracovníků

Požadavky na hodnocení pracovníků:
- pravidelnost hodnocení
- znalost kritérií – systém hodnocení je předem znám
- výsledky hodnocení mají vždy písemnou formu
- neorientovat se pouze na nedostatky, je důležité zdůraznit i pozitiva
- využití principu sebehodnocení, tzn. kombinovat hodnocení nadřízeným se sebehodnocením
- nenechat se příliš svazovat výsledky minulého hodnocení
- projednání závěru s pracovníkem, stanovení úkolů pro obě strany
- využití výsledků pro zlepšení činnosti firmy, sociálního klimatu ve firmě

Metodické zásady
o hodnocení pracovníka provádí jeho přímý nadřízený
o hodnocení vychází z výsledků průběžného sledování pracovníka během hodnoceného období
o organizace by měla zpracovat metodický pokyn k hodnocení, v němž jsou stanoveny cíle a metoda hodnocení, specifikováno použitá kritéria
o rozhodující pro volbu kritérií je pracovní náplň, míra delegované odpovědnosti, podíl činností operativního a koncepčního charakteru měřitelnost činnosti
o hodnocení se provádí nejčastěji formou hodnotícího pohovoru (= řízený strukturovaný rozhovor)
o hodnocený může bezprostředně reagovat na hodnocení, doplnit či zpřesnit své stanovisko k návrhu hodnotitele
o hodnotitel by se měl pokusit vytvořit příznivou atmosféru, tlumit obavy a stres a vytvořit neuspěchanou otevřenu atmosféru
o závěry hodnocení musí být vždy zpracovány v písemné podobě (stávají se součástí osobní dokumentace pracovníka)

Postup hodnocení

Postup hodnocení
1) příprava hodnocení
vyžaduje informovat všechny pracovníky o systému hodnocení a o jeho cílech
- důležitá je také příprava hodnotitelů a jejich seznámení s metodou hodnocení, seznámení je s obsahem hodnotitelských dokumentů, objasnění kritérií hodnocení, …

2) vlastní hodnocení
o nejdůležitější fáze systému hodnocení
o je nutno ohodnotit jednotlivá kritéria výkonu a pracovního jednání zaměstnance, formulovat jak pozitivní skutečnosti, tak i případné výhrady
o je žádoucí získat vyjádření hodnoceného jak k hodnocení, tak i k pracovním podmínkám, k systému řízení a organizace práce i s náměty na jeho zlepšení:
o úspěšný hodnotící pohovor vyžaduje:
- průběžné hodnocení pracovníkova výkonu
- mít k dispozici informace a fakta o pracovníkově výkonu a chování během hodnoceného období
o mělo by se hodnotit pouze na základě zjištěných a přesných informací – bez podkladů a konkrétních informací o celém hodnoceném období není hodnocení objektivní
o mělo by se hodnoceného přesvědčit v dalším období, že cílem hodnocení je koneckonců pomoci mu v jeho zlepšování a rozvoji a tím i jeho prospěch
o nechceme-li, aby pracovník zaujal od začátku jen obraný postoj a odmítal spolupráci, nemělo by se nikdy začínat hodnocení negativními skutečnostmi – je-li to možné, je dobřé začít vždy pochvalou a vyslovením spokojenosti s některými pracovními činnostmi hodnoceného, teprve potom přejít ke kritickým výhradám
o obě strany by měly používat pouze věcné a pravdivé informace, jež jsou pro hodnocení relevantní, je vždy nutno dát pracovníkovi možnost vyjádřit na hodnocení svůj názor
o v průběhu hodnocení lze rekapitulovat, zda a kolikrát byl pracovník během hodnoceného období upozorněn na určité nedostatky v práci
o nejúčinnější je hodnocení, na němž se pracovník podílel sám, kdy pomohl sám stanovit své zaměření do budoucího období
o výsledky hodnocení jsou zaznamenány v hodnotícím dokumentu a pracovník stvrdí podpisem, že byl seznámen se závěry uvedenými v něm, tento list se pak stává součástí jeho osobního spisu

Kritické faktory

Kritické faktory
o absence personální politiky
o nedostatečná identifikace manažerů s cílem firmy
o nekvalitní systém hodnocení výkonu pracovníků a jejich potenciálu
o nekvalitní systém podnikového vzdělávání

Hodnocení pracovníka
o systém hodnocení je nástrojem zkvalitňování personálu firmy, dosahování vyššího výkonu, vyšší kvality všech činností a rozvoje schopnosti pracovníků
o výsledky hodnocení jsou nejen základem pro objektivní odměňování ale i pro rozhodování o pohybu pracovníků v organizaci
o nezbytnou součástí hodnocení je seznámení zaměstnance s další perspektivou jeho pracovní aktivity ve firmě  systém hodnocení přispívá ke zvýšení stability zaměstnance ve firmě
o pro každé vedení firmy jsou mimořádně důležité informace o názorech pracovníků na systém řízení a jeho efektivnost, znalost faktorů spokojenosti a nespokojenosti pracovníků s organizací řízení

Účel hodnocení pracovníků
o určuje úroveň pracovního výkonu a kvality práce pracovníka a směřuje k rozpoznání potenciálu jeho výkonu
o cílem hodnocení pracovníků je posoudit, do jaké míry splňuje pracovník nároky pracovního místa, kvantifikovat úroveň plnění jednotlivých kritérií pracovní činnosti, zhodnotit, zda pracuje na hranici svých možností nebo zda má velké rezervy ve výkonu
o formulovat doporučení pro jeho další činnost, návrhy na případné převedení na náročné práci převedení na méně náročnou
o stanovuje silné a slabé stránky každého pracovníka
o poskytuje pracovníků příležitost k zlepšení výkonu
o získává podklady i odměňování dle individuálního výkonu
o identifikuje potřeby zvyšování kvalifikace s možností dalšího postupu
o motivuje k výkonu bez zvyšování kvalifikace, k identifikaci s podnikovými cíli a loajalitě k firmě
o informuje o názorech pracovníků, faktorech spokojenosti a nespokojenosti

Zdroje vnitřní

b) zdroje vnitřní
 tvoří je pracovníci uvolnění v důsledku technického rozvoje, změny struktury výroby, kteří chtějí vykonávat náročnější práci nebo chtějí i z jiných důvodů změnit pracoviště

o personální praxe dává zpravidla přednost obsazování volných míst z vnitřních zdrojů – vlastnosti i schopnosti kandidátů jsou již podniku známé, jejich získání vyžaduje nižší náklady a je u nich předpoklad vyšší stability v zaměstnání
o má-li být proces získávání pracovníků efektivní, musí pracovníci, kteří na základě nabídek práce mají být přijati, disponovat určitými vlastnostmi, které odpovídají nárokům pracovního místa – důležité je tedy profesní zaměření uchazeče, jeho dosažená kvalifikace a případně další (pracovní morálka, schopnost spolupráce a komunikace, organizační schopnosti, …)
o na základě získaných informací o pracovníkovi (dotazník, osobní pohovor, popř. psychologické testy) se posoudí míra jeho předpokladů pro přijetí
o v případě většího počtu uchazečů je možno postupovat ve více krocích (předvýběr, vlastní výběr a rozhodnutí z užšího počtu uchazečů)
o rozhodnutí o přijetí si zpravidla provádí ve spolupráci s odbornými liniovými vedoucími (budoucími nadřízenými pracovníků)
o kromě obecných předpokladů jako jsou vzdělání, praxe, znalosti a dovednosti je účelné zjišťovat v některých případech i osobních charakterové vlastnosti (svědomitost, odpovědnost, pracovitost, úroveň motivace, osobní cíle), účelné je někdy i vyžádání hodnocení (reference) od předcházejícího zaměstnavatele uchazeče
o součástí procesu výběru je také naprosto přesné a pravdivé informování uchazeče o požadavcích pracovního místa a o dalších významných skutečnostech, které jsou s výkonem práce spojeny

Hodnocení pracovníků
o jedním z předpokladů kvalifikované personální práce je systém hodnocení pracovníků a jejich výkonu
o tento systém se stává základem pro účelný a efektivní způsob rozmisťování pracovníků
o hodnocení pracovníků a jejich výkonu je též důležitou složkou motivačního systému každé organizace

Hodnocení práce a popis pracovních míst

Hodnocení práce a popis pracovních míst
o představuje vysoce specializovanou činnost spočívající v uřčení nároku pracovních činností na jednotlivé aspekty práce, kvalifikace schopností pracovníků pro potřebu řízení pracovního procesu, kvalifikačních aktivit a odměňování
o výstupem hodnocení práce je určení tzv. hodnoty práce, která vyjadřuje relativní míru složitosti, odpovědnosti a namáhavosti jednoho druhu práce ve srovnání s jinými druhy
o je základem pro tvorbu tarifních systémů

Podnikové vzdělávání
o i když existuje zpravidla i osobní zájem pracovníka na zvyšování kvalifikace, je nezbytné, aby organizace tento proces řídila a usměrňovala, vzdělání se stává celoživotním procesem
o proces podnikového vzdělávání zahrnuje tradiční oblasti zvyšování kvalifikace, tj. profesní přípravy orientované na formování specifických profesně orientovaných znalostí a dovedností
o do této oblasti patří také rekvalifikace – přeškolování v souvislosti se změnami v požadavcích na pracovníky

Odměňování
o systém odměňování firmy je tvořen především mzdovou strukturou
o zahrnuje i celou oblast používání podnětů mimomzdového charakteru
o cílem mzdového systému je stanovit spravedlivou mzdu za vykonanou práci
o každý mzdový systém musí být zpracován tak aby byly specifikovány tzv. mimomzdové faktory, kterými jsou:

a) hodnota práce
 charakterizuje relativní míru složitosti, odpovědnosti a namáhavosti jednoho druhu práce ve srovnání s ostatními druhy práce ve firmě
 je vyjádřena tarifním stupněm, který je oceněn mzdovým tarifem – což je mzdová sazba v korunách za jednotku času (hodinu, měsíc, rok) poskytovaná pracovníkovi za to že je zařazen na pracovní místo a splňuje požadavky thoto místa

b) mimořádné pracovní podmínky

c) pracovní výkon a chování při práci

d) tržní cena práce

Bezpečnost práce, ochrana zdraví a pracovní podmínky

Bezpečnost práce, ochrana zdraví a pracovní podmínky
o do personální práce patří také péče o pracovní podmínky, bezpečnost a hygienu práce
o jde o vysoce specializovanou činnost, která má ve svých důsledcích příznivý vliv na spokojenost pracovníků – ovlivňuje jejich výkonnost, zdravotní i psychický stav
o dodržování norem je ve všech zemích upravováno legislativně, kromě toho bývají pracovní podmínky upravovány v kolektivních smlouvách mezi zaměstnavateli a odbory
o komplex procesů, které mají za cíl uspořádat pracovní prostředí tak, aby negativně neovlivňovalo fyzický nebo psychický stav pracovníka se označuje jako humanizace práce (odstraňování negativních vlivů pracovní zátěže – monotonie, nadměrná námaha, obohacování práce (zvyšování kvalifikační úrovně a přitažlivosti práce pro pracovníka)
o patří mezi mimomzdovou motivaci pracovníků

Řízení kariéry
o mělo by se jím zabývat personální oddělení
o počítat s perspektivními lidmi
o cenným pomocníkem při řízení kariéry jsou kariérové mapy, které vymezují pásma způsobilosti
o assessment centre – ohodnotit pracovníka, co umí a ne

Stupně rozvoje kariéry
Stupeň; Charakter činností; Přibližný věk
Poznávání
Expandování; Příprava, poznávání
Orientace, rozvoj; 20 – 25
Rozvoj a upevňování; Identifikace, získávání zkušeností
Ověřování aspirací; 25 – 35
Vrchol kariéry; Nalezení identity, využívání kompetencí, vedení, udržování pozice; 30 – 60
Sestupná fáze – útlum; Změna kompetencí, nová role
Spolutvůrce strategie, předávání zkušeností, lektor, poradce, stagnace, útlum aktivit, odchod; 55 - 70

Personální práce v podniku

Personální práce v podniku
úkolem personálního útvaru

z hlediska obsahu a zaměření se zpravidla odlišuje výkon tzv. personálních činností v užším slova smyslu a vlastní personální řízení, které je zaměřeno na základní oblasti formování lidských zdrojů

tyto oblasti se vymezují následujícím způsobem
 plánování pracovníků
 získávání, výběr a rozmisťování pracovníků
 hodnocení pracovníků
 hodnocení práce a popis pracovních míst
 podnikové vzdělávání
 odměňování
 pracovní vztahy a kolektivní vyjednávání
 bezpečnost práce a ochrana zdraví a pracovní podmínky
 sociální péče a aktivity volného času
 personální informační systém

Plánování pracovníků
o plánování profesní a kvalifikační struktury pracovníků v podniku
o předpokládá předvídání vývoje potřeb lidských zdrojů, pohybu pracovníků
o cílem plánování pracovníků je dosáhnout rovnováhy mezi potřebou pracovních sila a použitelnými zdroji a uspokojování této potřeby v souladu s žádoucí strukturou pracovníků
o základem plánování pracovníků je kvalifikovaná prognóza vývoje pracovních sil a prognóza vývoje zdrojů pracovních sil
o plánování pracovníků je zaměřeno na pokrytí všech rozvojových potřeb organizace
o zdroje pro pokrytí potřeby pracovníků jsou:
a) zdroje vnější
 nábor a získávání nových pracovníků
b) zdroje vnitřní
 zvyšování kvalifikace a rekvalifikace pracovníků, vnitřní výběr pracovníků pro vedoucí funkce

Získávání výběr pracovníků

Získávání výběr pracovníků
o realizací záměrů personální politiky je konkrétní způsob získávání a výběru pracovníků

o zjištěná potřeba pracovních sil se stává východiskem pro rozhodování o tom, jakými metodami bude uspokojena


o vychází z informací o možných zdrojích pracovních sil (vnějších i vnitřních) o požadovaném počtu a struktuře pracovních sil

a) zdroje vnější
 představují nabídku práce především v regionu, zahrnují pracovníky vstupující do výrobního procesu (absolventy škol), uvolněné pracovníky z jiných organizací nebo pracovníky projevující zájem o změnu zaměstnání

 k jejich získání se užívá nejrůznějších metod náboru na základě poskytnutí informací o volných místech, spolupráce s úřady práce a jinými institucemi zajišťujícími služby zaměstnanosti