Hledejte v chronologicky řazené databázi studijních materiálů (starší / novější příspěvky).

ALFRED ADLER, Melancholik, Flegmatikem

ALFRED ADLER (1890 – 1937)


Melancholik

působí dojmem naprosto jiným. V uvedeném podobenství je představen jako člověk, který si při pohledu na kámen „vybaví všechny své hříchy“, propadne zarmouceným úvahám a vydá se raději nazpět. Individuální psychologie vidí v tomto typu vysloveně váhavého člověka, který si nevěří v tom, že překoná těžkosti a půjde dál, nýbrž pokud vykročí dál, tak jen co nejopatrněji, a raději zůstane stát nebo se otočí, než by něco riskoval.

Tedy člověk, u nějž vítězí pochybnosti, který je většinou s to myslet víc na sebe než na druhé, takže tomuto typu ani nedojde, jak by mohl využít velkých životních možností. Natolik ho tíží vlastní starosti, že jeho pohled směřuje pouze nazpět nebo dovnitř, veden snahou, jen ať jsou druzí otřeseni mým osudem.

Flegmatikem

se vesměs zdá být ten, kdo je netečný k životu, střádaje dojmy, z nichž nevyvozuje žádných konsekvencí, na koho už neudělá nic dojem, koho nic nezajímá, kdo ani nevydává žádné úsilí, krátce ten, komu jaksi unikají souvislosti toho, že vůbec žije, kdo si život drží co nejdál od těla.

ALFRED ADLER, Sangvinik, Cholerik


ALFRED ADLER
(1890 – 1937)

Adler zamítal význam sexualit, vysvětlovat tvorbu charakteru a neuróz výlučně lidskou vůlí k moci a potřebou kompenzovat konstituční méněcennost.

Sangvinik

je člověk, který má radost ze života, neřekne: „To je těžká věc“, s ničím si neláme hlavu, vybere si na všem tu nejkrásnější a nejpříjemnější stránku věci, ve smutných okamžicích je smutný, ale nehroutí se, a ve šťastných chvílích pocítí radost, ale nijak zvlášť nevzplane. Podrobné vylíčení by neobjevilo nic jiného, než že jde o více či méně zdravé jedince, u nichž se nesetkáváme s vyššími stupni poškození. Což o ostatních třech typech říci nemůžeme.

Cholerik

je podle jednoho starého básnického podobenství ten, kdo se chápe kamene, který mu překáží v běhu, soptí vztekem a vrhá jej stranou, zatímco sangvinik kolem něj bezstarostně projde. Přeloženo do jazyka individuální psychologie, je cholerik tím, jehož touha po moci je tak vypjatá, že musí pořád dělat velké pohyby, vydávat sílu, nejraději by všechno svým přímočaře agresivním způsobem smetl z cesty. Dřív se spojoval tento temperament se žlučí a mluvilo se o žlučovitém temperamentu. I dnes říkáme o některých lidech, že nám „hnuli žlučí“. Ve skutečnosti jde však o jedince velmi aktivní, čehož je možné si povšimnout již v raném dětství, kteří nechtějí toliko mít pocit síly, nýbrž si tohoto pocitu chtějí také užít a demonstrovat ho.

I. P. PAVLOV 2. část

I. P. PAVLOV 2. část

Síla vzruchu navenek se projevuje připraveností, energickou aktivitou a intenzivní duševní prací. Síla útlumu se projevuje schopností překovávat rušivé vlivy, schopností koncentrace pozornosti a schopností uplatňovat v chování naučené zábrany.

Slabost nervových procesů se navenek projevuje nízkou pracovní výkonností, malátností, skleslostí, únavou, jakož i sníženou schopností se soustředit. Pohyblivost vzruchu a útlumu se projevuje rychlým střídáním nebo pomalým průběhem psychických procesů, rychlostí pohybů a rychlou či pomalou celkovou mentalitou.

Vyrovnanost vzruchu a útlumu se navenek projevuje schopností diferencovat podněty a účelně se přizpůsobovat změnám vnějších podmínek

I. P. PAVLOV 1. část

I. P. PAVLOV 1. část

Pavlovovy typy vyšší nervové činnosti, a to vlastností podráždění a útlumu. Je to jedině správné východisko vzhledem k tomu, že nervová soustava je nejvyšším regulátorem vztahu člověka k světu. Hlavními kritérii Pavlovovy typologie jsou základní vlastnosti korových dějů podráždění a útlumu, tj. jejich síla, vzájemný poměr a jejich funkční pohyblivost.

Síla nebo slabost nervové buňky je podmíněna zásobou funkční látky (energie), která se v činnosti buňky spotřebovává. Buňky s velkým množstvím funkční látky jsou silné, a vydrží proto silné vzruchy a útlumy, a u slabých buněk je to naopak.

Pohyblivost nervových procesů je podmíněna jejich rychlostí a jejich průběhem v čase. Vyrovnanost nervových buněk je poměr podráždění a útlumů a jejich vzájemná indukce.

TEMPERAMENT



TEMPERAMENT


HIPPOKRATES – řecký lékař, 460 – 377 př. n. l.

Temperamentem rozuměl Hippokrates v podstatě velmi obecnou psychologickou charakteristiku člověka. Opírá se o tehdejší primitivní představy o šťávách v lidském těle. Temperamentem rozuměl povahu člověka a učil, že závisí na poměru čtyř hlavních šťáv v lidském těle:

krve – sanguis
černé žluči – melancholie
žluči – cholé
slizu (hlenu) – flegma

Podle toho stanovil čtyři hlavní reaktivní typy: sangvinik (vyrovnaný), melancholik (emotivně založený), cholerik (prudký, výbušný), flegmatik (lhostejný).

Teoretické východisko Hippokratovo bylo zcela pochybné a nikdy nebylo potvrzeno, přestože hodnocení psychologických typů bylo neobyčejně výstižné. Proto se toto třídění pokládá za klasické.

Za více než dva tisíce let navázal na tuto typologii I. P. PAVLOV

Karierové kotvy - Autonomie a nezávislost



Karierové kotvy - Autonomie a nezávislost

Autonomie a nezávislost
jakožto kariérová kotva brání člověku akceptovat pravidla a nároky, které většinou klade práce a život v organizacích. Organizační život je považován za restriktivní, iracionální, nevybíravě vnikající do soukromí.

Tito lidé chtějí být samostatní, osvobození od organizačních tlaků svobodní ve sledování své technicko-funkcionální kompetence. Stejně jako kreativní jedinci jsou i autonomní typy lákány samostatným podnikáním. Utíkají z úřadů, velkých výrobních organizací, a často působí jako soukromé poradenské firmy v různých odborných sférách.

Karierové kotvy - kreativita

Karierové kotvy - kreativita

Méně běžnou kariérovou kotvou je kreativita. Kreativní jedinci mají silnou potřebu udělat něco nového, vlastního. Může to být vytvoření nové firmy, které dají své jméno, nového výrobku, úspěchu, který je mírou jejich výkonu. Výtvor je jejich primární motivací, teprve v dalším pořadí může následovat finanční zisk. Při vytváření nových organizací jsou kreativní jedinci ve svém živlu a jsou pro organizaci nezbytní, když se však organizace zaběhne, jejich význam klesá a oni sami ztrácejí zájem.

Realizují se zejména v podnikání jakéhokoliv druhu. Na rozdíl o manažersky orientovaných jedinců často postrádají vysokou úroveň odpovědnosti, což činí jejich činnost v manažerských funkcích problematickou. Neustálé prosazování nových nápadů, zanedbávání otravných rutinních povinností se stane zdrojem obtíží pro podřízené i pro ostatní vedoucí pracovníky.

Kariérové kotvy - Manažerská kompetence 2.

Kariérové kotvy - Manažerská kompetence 2.

Podmínkou pracovní úspěšnosti manažerů je kombinace všech tří aspektů.

Nositelé manažerské kompetence se na rozdíl od lidí s technicko-funkční kompetencí cítí dobře v „džungli“ organizačních vztahů, politická aréna je uspokojuje, mají dojem, že jsou v jádru dění. Na rozdíl od předešlého typu (technicko-funkčního) mají vytčený cíl, kterým je management jako takový. Odborná funkční práce je považována pouze za přechodné zaměstnání, které je nezbytným stupněm na cestě k obecnému managementu. Ať už ekonom, strojař, právník nebo matematik, cítí se dobře v řídící funkci, která nemusí vůbec rozvíjet odborný potenciál.

Lidé, kteří jsou zakotveni v jistotě, se snaží dělat všechno, co si přeje zaměstnavatel. Chtějí mít především zaručené zaměstnání, solidní příjem a další výhody (služební auto, lacinou podnikovou rekreaci atd.), jistou budoucnost. Přijímají organizační definici kariéry, důvěřují organizaci, že s nimi bude zacházet spravedlivě. Nemají velké ambice, nejdůležitější je pro ně stabilita a bezpečnost jejich situace. Rádi se vzdávají určité části odpovědnosti, ale i svobody myšlení ve prospěch organizace. Snadno akceptují organizační normy a zvyklosti.

V manažerských pozicích jim chybí odvaha, situační nejednoznačnost a nejistota v rozhodování je uvádí v zoufalství. Fungují jako obětaví vykonavatelé příkazů a strážci předpisů. Preferují profese, kde se mohou opřít o jednoznačná pravidla, jako je finančnictví, účetnictví nebo právo.

Karierové kotvy - Manažerská kompetence 1. část



Karierové kotvy - Manažerská kompetence 1. část

Manažerská kompetence


se jako kariérová kotva vyznačuje silnou motivací k dosažení pozice s manažerskou odpovědností. Kariérová zkušenost nositelů jim dává důvěru ve vlastní schopnosti a předpoklady nutné k dosažení takové pozice. Manažerská kompetence spočívá v kombinaci tří oblastí:

- analytické kompetence (schopnosti identifikovat, analyzovat a řešit problémy v podmínkách neurčitosti a neúplné informace. Je to schopnost přijímat velké množství informací a vybírat z nich jen to, co je podstatné, dostat se rychle k jádru problému a pohotově najít řešení)

- interpersonální kompetence (schopnosti ovlivňovat, řídit, vést lidi a usměrňovat zaměstnance na všech úrovních organizace k dosahování organizačních cílů, vysvětlovat analýzu situace ostatním a zapojovat je do řešení, sledovat, jak na řešení pracují)

- emocionální kompetence (stimulace emocionálními a interpersonálními krizemi k vyššímu úsilí – zatímco u druhých vzbuzují krize spíše bezradnost a apatii, emocionálně kompetentní lidé dokážou nést vysokou úroveň odpovědnosti a vykonávat svou moc bez pocitů viny. Lidé se podivují, že dokážou lidsky zvládnout nepříjemnou interpersonální situaci, jako je uvolnění pracovníka, a pocítit uspokojení nad tím, že situaci vyřešili a že mají nepříjemný kus práce za sebou)

Kariérové kotvy (E. H. Schein)



Kariérové kotvy (E. H. Schein)


Kariérová kotva – soubor subjektivně vnímaného vlastního talentu, motivů a hodnot – slouží k vedení, usměrňování, stabilizování a integraci osobní kariéry.

Bylo nalezeno pět typů kariérových kotev:

technicko-funkční kompetence
manažerská kompetence
jistota
kreativita
autonomie

Pro lidi s vysokou úrovní technicko-funkční kompetence je rozhodujícím motivem při rozhodování technicko-funkční obsah práce. Uvažují s další kariérou pouze v rámci své odbornosti. Je to projektant, který nikdy nepřijme vyšší funkci mimo rámec činnosti projekce, inženýr, který odmítne atraktivní nabídku do marketingového útvaru, protože by zaostal ve své odbornosti, nebo automechanik, který dá přednost práci v motorové dílně před lépe placenou prací strojníka stavebního stroje.

Manažeři s touto kariérovou kotvou se budou vyhýbat obecným manažerským funkcím. Přijatelné pro ně budou pouze manažerské funkce odborné. Inženýr, kterému se nechtělo dělat marketingového ředitele, možná docela rád nastoupí do funkce ředitele technického.

Tito lidé jsou hluboce zakořeněni v práci, kterou vykonávají. Vedle toho však také mají nechuť vůči pozičnímu boji, obavy z „džungle“ intrik, skrytých zájmů, úskoků, jimiž se velmi často vyznačuje klima ve vrcholové úrovni organizace a nechtějí vykonávat práci, při které nemohou využít svých odborných schopností.

Typy profesionální osobnosti (J. Holland)



Typy profesionální osobnosti (J. Holland)


Lidé mají sklon vyhledávat prostředí, které odpovídá jejich povahové orientaci. Určil šest typů osobnosti podle profesionálního prostředí. Každý z těchto typů orientuje svou kariéru do pracovního prostředí, které je v souladu s jeho osobností:

- typ realistický se vyznačuje agresivním chováním, schopnostmi a dovednostmi spojenými s fyzickou aktivitou (zemědělství, řemesla),
- typ zkoumavý dává přednost poznávacím aktivitám (přemýšlení, organizování) před emocionálními aktivitami (city) (biologie, matematika, kybernetika, geologie)
- typ sociální preferuje interpersonální aktivitu před intelektuální nebo fyzickou aktivitou (sociální práce, diplomacie, psychologické poradenství, sekretářka)
- typ konvenční vyhledává činnosti jasně vymezené pravidly a realizuje příkazy nadřízených, zájmy organizace na úkor vlastních potřeb (účetnictví, financování)
- typ podnikavý využívá svých schopností přesvědčovat k získávání ostatních a k dosahování svých cílů (management, právo obchod)
- typ umělecký usiluje o sebevyjádření, vyjádření svých citů a tvůrčí práci (hudba, výtvarné umění, herectví)

Kariérový pohyb, potřeba přátelství, potřeba moci


Kariérový pohyb


Ten, kdo má vysokou potřebu přátelství, usiluje o vytvoření a udržování přátelských vztahů s lidmi kolem sebe. Dává přednost práci v kolektivu a je nešťastný, má-li pracovat o samotě. Většinou se úspěšně zapojuje do týmové práce. Takoví lidé jsou zvláště užiteční v sociální práci, v personálních útvarech nebo ve styku s veřejností.

Potřeba moci se projevuje snahou řídit ostatní lidi, ovlivňovat jejich jednání a být za ně odpovědný. Lidé s potřebou moci jsou prospěšní v organizaci tehdy, když uplatňování této potřeby je zaměřeno ku prospěchu ostatních – pak jsou tito pracovníci velmi dobrými manažery. Na druhé straně, pokud je cílem takového člověka pouhá osobní moc, dochází dříve nebo později ke konfliktu se zájmy organizace.

Kariérový pohyb, potřeba výkonu


Kariérový pohyb


V průběhu kariéry dochází k přesunům. Člověk mění místo, zaměstnavatele, postupuje na vyšší nebo naopak na nižší pozici v organizaci, přechází z jedné oblasti činnosti do druhé. Zmapování a utřídění těchto přesunů nazýváme kariérový pohyb.

Testy

Typy potřeb (D.C. McClelland)

Rozděluje lidi podle preference potřeb.

Uvádí 3 základní potřeby:

potřeba výkonu
potřeba přátelství (afiliace)
potřeba moci

Lidé s vysokou potřebou výkonu se vyznačují touhou po osobní odpovědnosti, samostatnosti, neustálém překonávání překážek, soutěži s ostatními a překonávání ostatních. Potřebují rychlou zpětnou vazbu – bezprostřední informaci, jak se jim práce daří. Dávají přednost přiměřeně obtížným úkolům, stanovují si cíle s rozumnou úrovní rizika. Vyhýbají se úkolům příliš snadným nebo naopak neúměrně obtížným. Jejich spokojenost vyplývá z dobře vykonané práce, finanční odměna je pro ně spíše jen potvrzením, že výsledek jejich práce byl úspěšný. Potřeba výkonu vzniká v dětství výchovou, tak, že rodiče motivují dítě k plnění úkolů s adekvátní mírou obtížnosti.

Lidé s vysokou potřebou výkonu se profilují do takových oblastí, jako jsou prodej nebo vlastní podnikání, profese, které nabízejí rychlou zpětnou vazbu o výsledku vykonané práce a osobní odpovědnost za výsledky. Pro tyto lidi ale nejsou příliš vhodná povolání jako učitel, účetní, výzkumník nebo personální manažer.

Kariéra, Kritéria kariéry 2. část

Kariéra

Kritéria kariéry 2. část


Plat
Plat je často používaným kritériem, které poskytuje velmi jasné srovnání mezi dvěma jedinci či mezi současným a předchozím zaměstnáním. Mzda však není jen výrazem postavení pracovníka v rámci organizace, odráží zároveň i hospodářskou situaci podniku. Proto srovnání dvou jedinců z různých firem jen na základě výdělku je dosti problematické. Mzda se také rozpadá do řady složek, což ještě více ztěžuje srovnávání. Určitá objektivita tohoto kritéria spočívá v tom, že mzdy nelze rozdávat plnými hrstmi jako ředitelské tituly – finanční zdroje jsou limitovány.

Symbolické předměty
Symbolické předměty, jako jsou služební auta, samostatná kancelář, nábytek a vybavení místností, mohou vypovídat o významu nositele a mohou být rovněž považovány za ukazatele kariéry.

Množství podřízených pracovníků
Jelikož zdroje jsou omezené, jde jistě o vyjádření významu jedince pro organizaci a rostoucí počet podřízených může být chápán jako vzestup po kariérové linii.

Rozsah spravovaného majetku a rozhodovací pravomoc
Někteří lidé dávají přednost této moci reálné před vnějšími atributy moci. Zůstávají v pozadí, i když ve skutečnosti mají v organizaci rozhodující slovo.

Kariéra, Kritéria kariéry 1. část


Kariéra


- postupné zaujímání jednotlivých pracovních míst v životním běhu jedince, resp. sled povolání v životě člověka
- profesionální kariéra průběh pracovního zařazení člověka od jeho vstupu do prvního zaměstnání do jeho trvalého ukončení, zpravidla odchodem do důchodu

Kritéria kariéry 1. část

Pozice

Tradiční kritérium (technický ředitel, vedoucí oddělení, ředitel divize atd.). Pozice je spojena s řadou dalších kriterií, jakou jsou mzda nebo materiální výhody. Srovnání podle pozice může být matoucí. Zatímco státní organizace fungují s jednotnou soustavou funkcí (školství, armáda, policie), velké podniky jsou relativně střídmé v rozdávání ředitelských titulů, drobné soukromé organizace hýří udělováním ředitelských a manažerských postů. Ředitelů zde mnohdy bývá více než řadových pracovníků.

Hodnost

V armádě či u policie je to hodnost vojenská – kapitán, podplukovník atd., nebo na univerzitě hodnost akademická – profesor, docent.

Melancholik


Melancholik


kladné vlastnosti záporné vlastnosti

celková charakteristika vážnost, citlivost, hloubka citů, rovnoměrnost zážitků /pesimismus, komplexy, roztržitost, tichá a nevýrazná řeč, přílišná citlivost

práce smysl pro povinnost, píle a houževnatost, pečlivost, svědomitost, rovnoměrnost pomalost, malá práceschopnost, rychlé vyčerpání, stálost reakcí, únavnost

vztah k lidem stálé chování, ukázněnost, srdečnost, oddanost, věrnost uzavřenost a nesdílnost, nedostatek přizpůsobivosti, nedůvěřivost, citlivost, urážlivost

použitelnost - př. na všechny práce, které vyžadují rovnoměrnost a pečlivost nelze svěřovat

práce, vyžadující samostatnost a aktivitu, nevhodný pro havarijní situace a pro řídící práce
výchova vést k sebedůvěře, zvyšovat úsilí, podpořit v plnění úkolů, svěřovat postupně drobné samostatné akce

Cholerik


Cholerik


kladné vlastnosti záporné vlastnosti

celková charakteristika síla reakcí, hloubka citových zážitků, vášnivost, oduševnělost, zásadovost, řeč a mimika výrazná /zvýšená citová dráždivost, prudkost, výbušnost, netrpělivost, nespokojenost, mrzutost

práce rychlé pracovní tempo, velká práceschopnost, iniciativa, samostatnost, důkladnost /nerovnoměrnost činnosti, nedbalost příkazů, nestálost

vztah k lidem úsilí po uplatnění se v kolektivu, rychlost, rozhodnost v jednání, energičnost/ nesnášenlivost, umíněnost, nepoddajnost, agresivnost, citlivost, urážlivost, neukázněnost, nedostatek sebeovládání

použitelnost - př. svěřování činností nevyžadujících preciznost, vhodná při nutnosti rychlé činnosti a pro havarijní situace/nevhodný pro stereotypní práci, do konfliktního kolektivu, nepříliš vhodný pro odpovědnou práci a pro řídící práci

výchova oslabovat výbušnost, vést k rozvaze, důslednosti, spravedlnosti, přesvědčovat pouze na evidentních skutečnostech

Flegmatik


Flegmatik


kladné vlastnosti záporné vlastnosti

celková charakteristika vyrovnanost, rozvážnost, vytrvalost, trpělivost, chladnokrevnost, duševní klid, spokojenost/lhostejnost, slabost citů a vášní, bezzájmovost, pasivita, pomalost, pohodlnost, nerozhodnost, nevýřečnost

práce vytrvalost, rovnoměrnost, schopnost udržovat stálý rytmus/nedostatek pracovního nadšení, pasivita, sklon k zanedbávání povinností, nepřesnost

vztah k lidem samostatnost, snášenlivost, dobromyslnost, přizpůsobivost uzavřenost, malá sdílnost, ústupnost a kompromisnost, konzervativnost

použitelnost - př. na pracoviště se stálým pracovním tempem, vhodnost využití rozvážnosti a klidu nehodí se zpravidla k řídící, samostatné práci, může mít demobilizující vliv

výchova rozvíjet zejména iniciativu, rozhodnost, paralyzovat možné demobilizující jednání

Základní asertivní práva


Základní asertivní práva:


1.) sám posuzovat své vlastní chování, myšlenky a emoce a být za ně a za jejich důsledky sám zodpovědný (je to váš život, a co se v něm stane, záleží jen na vás)

2.) nenabízet žádné výmluvy či omluvy ospravedlňující tvé chování (neznamená to však, že neřeknete promiňte, když někomu šlápnete na nohu v tramvaji, jde o to nepoužívat
sebeponižující omluvy či nadbytečné výmluvy pro své chování)

3.) posoudit, zda a nakolik jsi odpovědný za řešení problémů ostatních lidí

4.) změnit svůj názor

5.) dělat chyby a být za ně zodpovědný (pouze ten, kdo nic nedělá, nic nezkazí)

6.) říci : „já nevím“

7.) být nezávislý na dobré vůli ostatních

8.) dělat nelogická rozhodnutí (naše jednání může mít svoji vlastní logiku, kterou ten druhý nechce akceptovat)

9.) říci: „já ti nerozumím“

10.) říci: „je mi to jedno“ („je to možné, ale já mám jinou představu“, „já to vidím jinak“)

11.) sám rozhodnout, zda budeš jednat asertivně nebo ne (někdy se z důvodů citových nebo taktických můžeme projevit pasivně, ale zřejmě většinou budeme jednat asertivně, protože nám to něco přinese)

ASERTIVITA - 4 typy chování:


ASERTIVITA

4 typy chování:


pasivita
- vyznačuje se bezbranností
- projevuje se ustupováním požadavkům druhých, nejistotou, stálým omlouváním, vysvětlováním, vyhýbáním se zátěžovým situacím
- často se staví do role oběti, chudáčka, zdůrazňuje svoji neschopnost, chyby, přizpůsobuje se silnějším jedincům

agresivita
- prosazování se na úkor druhých
- nedbá na práva druhých, ponižuje je, jedná bez skurpulí, kárá, vyčítá, moralizuje
- za nezdary obviňuje okolí, není schopen přiznat vlastní chyby, často zaujímá roli diktátora

manipulace
- chování nepřímé, sleduje skrytý cíl
- navazuje u druhých např. pocit viny, úzkosti se snahou dostat ho do vnitřního rozpoložení, ve kterém manipulaci podlehne, využívá k tomu lichotek, obvinění, moralizování, pláče, hrané bezmoci, slibů

asertivita
- vyhýbá se jakékoliv manipulaci ukřivděné pasivitě či zlostné agresi
- asertivní člověk přímo říká o co mu jde a co prožívá, má přiměřené sebevědomí, před nikým se neponižuje ani se nad nikým nepovyšuje
- respektuje partnera a umí mu naslouchat
- zvažuje co druhý říká, je schopen uznat chybu a přistoupit na kompromis

- navenek působí uvolněně, klidně, mluví zřetelně a srozumitelně, umí vyjádřit, jak své kladné, tak záporné pocity s tím, že nikoho neponižuje

Sangvinik


Sangvinik


kladné vlastnosti a záporné vlastnosti optimismus, iniciativa, přizpůsobivost, výřečnost podnikavost, pohyblivost citová labilita, lehkomyslnost, přehnaná odvaha, neschopnost soustředit se

práce stálá aktivita, pružnost, práceschopnost, rozhodnost/povrchnost, nedůslednost, nestálost, bezmyšlenkovitost

vztah k lidem sdílnost, otevřenost, bezkonfliktnost, společenskost, ústupnost, kolektivnost/přílišná sdílnost, ovlivnitelnost, nedostatek sebekritičnosti, sebeuspokojení

použitelnost - př. ke každé činnosti, vhodný typ pro řídící práci a k řešení konfliktnosti v kolektivu/nevhodný typ k stereotypní práci a k dlouhodobé činnosti vyžadující preciznost

výchova vést a vychovávat zejména ke stálosti a pozornosti, houževnatosti, stabilitě zájmů, skromnosti

ASERTIVITA


ASERTIVITA


Asertivita = schopnost spontánně a klidně vyjádřit svoje vlastní myšlenky, pocity a potřeby způsobem, který neponižuje ani nás, ani nikoho druhého.

Potíže mluvit otevřeně má mnoho lidí (tento problém bývá nazýván nesmělostí, stydlivostí, pasivitou apod). Takový člověk mívá sice na jazyku vhodnou odpověď, ale nedokáže ji říci v pravý čas na pravém místě té pravé osobě.

Malou asertivitu charakterizují některé hlavní rysy:

- člověk se nemá rád a je přesvědčený, že ho nemají rádi ani jiní
- mívá problémy se získáváním a udržováním přátel
- svoji samotu a osamělost prožívá jako velmi nepříjemnou
- zvlášť nepříjemně se cítí s osobou opačného pohlaví a ve styku s autoritou, nadřízenými, někdy i vrstevníky
- žije v přesvědčení, že každý na něm jeho vnitřní napětí vidí, a proto se vyhýbá kontaktům s lidmi
- díky nepříjemným pocitům se hůře soustřeďuje a je nerozhodný, mívá dojem, že si nic nepamatuje
- jeho kolísavé nálady jsou doprovázeny poruchami psychofyziologických funkcí (pocení, bolesti hlavy, bušení srdce, žaludek „na vodě“, zácpa, průjem apod.)
- nedostatečná schopnost sebeodhalení