Něco komu
1) Gestikulace
2) Mimika
- Chyby managerů při vedení :
1) Nedostatečné informace pracovníků ( špatná informovanost pracovníků ).
2) Nedostatečná odpovědnost :
Někteří manažeři berou svou odpovědnost velmi vážně, tak vážně, že se o ní s nikým nechtějí dělit.Pracovník, který za nic neodpovídá, nebude nikdy dobře motivován.
- Personalistika :
Soubor aktivit směřujících k dosažení nevhodnějšího počtu kvality pracovníků např. v podniku, popř. na jeho určitém pracovišti.Předmětem personální činnosti je zejména získávání pracovníků, jejich výběr a uzavření pracovního poměru, rozmísťování a hodnocení pracovníků, péče o pracovníky a jejich propouštění.
- Personální útvar :
Určitá část podniku, kde jsou lidé, kteří se zabývají otázkami personalistiky
1) Personální oddělení : Pracovní smlouvy
2) Oddělení práce a mzdy : Otázky mezd, odměny
Zobrazují se příspěvky se štítkemvedení. Zobrazit všechny příspěvky
Zobrazují se příspěvky se štítkemvedení. Zobrazit všechny příspěvky
Motivace Řízení
Vyjadřuje hlubinou záležitost, přání, spojené s potřebami.
- Stimulace : Představuje soubor vnějších podniků usměrňujících jednání pracovníků.
1) Hmotná : Peníze za práci podněcující aktivitu
2) Morální : Pochvala, povýšení, řád, titul, diplom
3) Negativní : Pokárání, trest, sankce, důtka
Stimuly přináší uspokojení z práce, z drobného výkonu.Stimul také Představuje pobídku, vnější podnět ke zvýšení činnosti, který usměrňuje vnitřní motivaci pracovníků.
- Vedení :
Je činnost vedoucího, který usměrňuje určité aktivity určitých lidí, aby dosáhly určitých výkonů.Hraje významnou roli, musí umět vést podřízené.
- Styl vedení :
1) Autokratický styl vedení :
Zaměřený na výkon, kdy komunikace ve skupině je centrálně orientovaná na vedoucího ( ODS ).Výhodou může být rychlost rozhodování.Nevýhodou slabá podpora skupiny.
2) Demokratický styl vedení :
Berou se v úvahu přání a návrhy všech členů skupiny.PARTICIPACE : Účast na rozhodování.Výhodou je růst morálky členů skupiny, vyšší kvalita rozhodnutí.Nevýhodou může být zdržení v rozhodování.
3) Liberální styl vedení : Doslova „ dělej si co chceš “.Ztráta soudržnosti skupiny, chaos.
- Stimulace : Představuje soubor vnějších podniků usměrňujících jednání pracovníků.
1) Hmotná : Peníze za práci podněcující aktivitu
2) Morální : Pochvala, povýšení, řád, titul, diplom
3) Negativní : Pokárání, trest, sankce, důtka
Stimuly přináší uspokojení z práce, z drobného výkonu.Stimul také Představuje pobídku, vnější podnět ke zvýšení činnosti, který usměrňuje vnitřní motivaci pracovníků.
- Vedení :
Je činnost vedoucího, který usměrňuje určité aktivity určitých lidí, aby dosáhly určitých výkonů.Hraje významnou roli, musí umět vést podřízené.
- Styl vedení :
1) Autokratický styl vedení :
Zaměřený na výkon, kdy komunikace ve skupině je centrálně orientovaná na vedoucího ( ODS ).Výhodou může být rychlost rozhodování.Nevýhodou slabá podpora skupiny.
2) Demokratický styl vedení :
Berou se v úvahu přání a návrhy všech členů skupiny.PARTICIPACE : Účast na rozhodování.Výhodou je růst morálky členů skupiny, vyšší kvalita rozhodnutí.Nevýhodou může být zdržení v rozhodování.
3) Liberální styl vedení : Doslova „ dělej si co chceš “.Ztráta soudržnosti skupiny, chaos.
Maturitní otázka číslo 29 - ekonomie
Téma :
Personální management
- Personální řízení ( management ) :
Je předmětem činnosti speciálně zaměřených manažerů.Problémy, které musí průběžně řešit, lze charakterizovat takto ? Jak organizovat nábor, výběr a zaškolení nových pracovníků včetně procesu jejich adaptace podmínkám firmy; jak získávat nové zaměstnance, jak formulovat přitažlivou nabídku na trhu práce; jak stanovit mzdu ( cenu na trhu práce ), aby vhodně stimulovala nabídku v souladu s potřebami podniku; jak řešit celkovou úroveň odměňování pracovníku; jak plánovat kariéru zaměstnanců podniku; jak řešit odchody zaměstnanců; jak řešit otázky dočasné potřeby zaměstnanců.V rámci personálního řízení jde v neposlední řadě o sledování a usměrňování kvalifikační struktury pracovníků.
- Vedení lidí :
V řízení se vyskytují dvě strany :
Řídící činitel :
Manager
Podřízený
- Manager :
Pracovník, který v podniku vykonává z pravidla vyšší řídící funkci.Dovednosti : Po věcně technické stránce je schopen používat obvyklé postupy a znalosti specializovaných útvarů, je schopen pochopit a motivovat lidi a skupiny lidí, je schopen koordinovat a integrovat příslušné zájmy podniku, rozlišovat hlavní a vedlejší záležitosti, předvídat změny a analyzovat jejich dopady na podnik.
Článek podporuje:
ohebné kloubové plastové hadice
Personální management
- Personální řízení ( management ) :
Je předmětem činnosti speciálně zaměřených manažerů.Problémy, které musí průběžně řešit, lze charakterizovat takto ? Jak organizovat nábor, výběr a zaškolení nových pracovníků včetně procesu jejich adaptace podmínkám firmy; jak získávat nové zaměstnance, jak formulovat přitažlivou nabídku na trhu práce; jak stanovit mzdu ( cenu na trhu práce ), aby vhodně stimulovala nabídku v souladu s potřebami podniku; jak řešit celkovou úroveň odměňování pracovníku; jak plánovat kariéru zaměstnanců podniku; jak řešit odchody zaměstnanců; jak řešit otázky dočasné potřeby zaměstnanců.V rámci personálního řízení jde v neposlední řadě o sledování a usměrňování kvalifikační struktury pracovníků.
- Vedení lidí :
V řízení se vyskytují dvě strany :
Řídící činitel :
Manager
Podřízený
- Manager :
Pracovník, který v podniku vykonává z pravidla vyšší řídící funkci.Dovednosti : Po věcně technické stránce je schopen používat obvyklé postupy a znalosti specializovaných útvarů, je schopen pochopit a motivovat lidi a skupiny lidí, je schopen koordinovat a integrovat příslušné zájmy podniku, rozlišovat hlavní a vedlejší záležitosti, předvídat změny a analyzovat jejich dopady na podnik.
Článek podporuje:
ohebné kloubové plastové hadice
4) Vedení lidí ( řízení ) :
Můžeme jej charakterizovat jako komplexní funkci managementu zahrnující tyto schopnosti :
A) Vést
B) Stimulovat
C) Motivovat
D) Usměrňovat
5) Kontrola :
Chápeme jí, jako proces, který pomocí analýz, rozborů a sledování zjišťuje odchylky skutečného stavu od záměru ( plánu ).
Základní kontrolní proces se vždy skládá z těchto tří základních částí :
A) Stanovení standardů
B) Měření vykonané práce
C) Korekce odchylek
- Hlavní oblasti managerské odpovědnosti :
1) Pracuje s lidmi - interpersonální oblast
2) Má zodpovědnost - za výsledky a za lidi
3) Udržuje rovnováhu mezi cíli a prioritami
4) Pracuje analyticky a koncepčně ( rozhoduje o způsobu jak dosáhnout cíle )
5) Je prostředník ( zprostředkovává rozdělování úkonů, které přicházejí shora )
6) Je politik
7) Je diplomat
8) Je symbolem podniku
9) Musí činit nedůležitější rozhodnutí
A) Vést
B) Stimulovat
C) Motivovat
D) Usměrňovat
5) Kontrola :
Chápeme jí, jako proces, který pomocí analýz, rozborů a sledování zjišťuje odchylky skutečného stavu od záměru ( plánu ).
Základní kontrolní proces se vždy skládá z těchto tří základních částí :
A) Stanovení standardů
B) Měření vykonané práce
C) Korekce odchylek
- Hlavní oblasti managerské odpovědnosti :
1) Pracuje s lidmi - interpersonální oblast
2) Má zodpovědnost - za výsledky a za lidi
3) Udržuje rovnováhu mezi cíli a prioritami
4) Pracuje analyticky a koncepčně ( rozhoduje o způsobu jak dosáhnout cíle )
5) Je prostředník ( zprostředkovává rozdělování úkonů, které přicházejí shora )
6) Je politik
7) Je diplomat
8) Je symbolem podniku
9) Musí činit nedůležitější rozhodnutí
I. fáze – tvůrčí:
I. řízení zajišťuje vlastník, výroba nových výrobků a jejich prodej, neformální organizační systém, komunikace je neformální, pracovníci nehledí na pracovní dobu, nejsou nároční na plat (tzv. nadšenci), reakce na zákazníka je okamžitá Þ bezprostřední vazba na trh
· nastává krize vedení = vlastník již nestačí profesionálně zajistit chod firmy, přijímá profesionály, kteří se začínají podílet na vedení
II. fáze – personální řízení: organizace má profesionální řízení, toto období trvá určitou dobu a je závislé i na velikosti firmy, záležitosti komunikace i organizační struktury se začínají formalizovat
· nastává krize autonomie = i v této fázi zůstává hlavní rozhodování v rukou vrcholového vedení či majitele, vzniká tak však negativní pocit u nižšího managementu, že nemůžou sami rozhodovat, proto je nutno to řešit decentralizací
III. fáze – decentralizace: profesionálům jsou předány určité pravomoci v řízení, aby oni sami dokázali ve svém úseku rozhodovat (pokud by se tato fáze neprovedla, tak by odešli především mladí ambiciózní střední manažeři)
· nastává krize kontroly = předáním pravomocí dochází k tomu, že si každý ze středního managementu dělá co chce a ztrácí se tím možnost kontroly jednotlivých oddělení (vedoucích), to je nutno řešit recentralizací
· nastává krize vedení = vlastník již nestačí profesionálně zajistit chod firmy, přijímá profesionály, kteří se začínají podílet na vedení
II. fáze – personální řízení: organizace má profesionální řízení, toto období trvá určitou dobu a je závislé i na velikosti firmy, záležitosti komunikace i organizační struktury se začínají formalizovat
· nastává krize autonomie = i v této fázi zůstává hlavní rozhodování v rukou vrcholového vedení či majitele, vzniká tak však negativní pocit u nižšího managementu, že nemůžou sami rozhodovat, proto je nutno to řešit decentralizací
III. fáze – decentralizace: profesionálům jsou předány určité pravomoci v řízení, aby oni sami dokázali ve svém úseku rozhodovat (pokud by se tato fáze neprovedla, tak by odešli především mladí ambiciózní střední manažeři)
· nastává krize kontroly = předáním pravomocí dochází k tomu, že si každý ze středního managementu dělá co chce a ztrácí se tím možnost kontroly jednotlivých oddělení (vedoucích), to je nutno řešit recentralizací
Modelové přístupy:
A: vychází z místního národního prostředí, národních tradic, ze zkušeností řízení místního podniku, slabinou je komunikace ve smyslu, že každá firma má určitou vizi (cíl), výhodou je velká operativa – reakce na změny místních podmínek
B: vedení místních podniků vychází z mateřské firmy, vzniká problém neznalosti místního prostředí (mentalita pracovníků, změny jsou méně pružné)
C: přenáší do firem působící v zahraničí metody a nástroje a nechávají vedení na starosti místnímu managementu a paralelně zapojeným manažerům hlavní pobočky, využívá se často metoda rotace pracovníků, čerpání zkušeností Þ předcházení problémům = „pružnost myšlení“
- vrcholový management > duplicitní funkce (zastupování): např. ředitel (Němec) + poradce (Čech)
Měřítka pro posuzování, zda je firma z hlediska kulturního prostředí schopna se propojit s mezinárodní firmou.
B: vedení místních podniků vychází z mateřské firmy, vzniká problém neznalosti místního prostředí (mentalita pracovníků, změny jsou méně pružné)
C: přenáší do firem působící v zahraničí metody a nástroje a nechávají vedení na starosti místnímu managementu a paralelně zapojeným manažerům hlavní pobočky, využívá se často metoda rotace pracovníků, čerpání zkušeností Þ předcházení problémům = „pružnost myšlení“
- vrcholový management > duplicitní funkce (zastupování): např. ředitel (Němec) + poradce (Čech)
Měřítka pro posuzování, zda je firma z hlediska kulturního prostředí schopna se propojit s mezinárodní firmou.
Funkční vedení
3.1. Funkční vedení
Každý vedoucí pracovník musí:
• přesně definovat úkol
• plánovat činnost svého útvaru
• zvyšovat kvalifikaci všech svých pracovníků (vzdělávat, komunikovat, zaškolovat)
• vyhodnocovat jednotlivé pracovníky
• motivovat pracovníky k plnění úkolu (odměňování)
• kontrolovat pravidelně činnost celého pracoviště
• být příkladem pro pracovníky
3.2. Filosofie vedení jednoho člověka
• každý vedoucí je jedinečná osobnost (liší se od jiných schopnostmi, dovednostmi, zkušenostmi, odborností, …)
• každý vedoucí pracovník by si měl vytvořit vlastní filosofii vedení; způsoby, které mu nejvíce vyhovují. Ty by měl využívat a neměnit, protože to se mu stejně nepodaří
PODPŮRNÝ SYSTÉM VEDOUCÍHO PRACOVNÍKA
• vedoucí pracovník potřebuje přátele
• měl by si vytvořit tabulku lidí, kterou má v zaměstnání i mimo něj (v osobním životě)
• potřebuje osobu, která:
1. Mu pomůže řešit problémy
2. Řekne mu: „Děláš to dobře“ (podpora v nejistotě)
3. Utěší ho
4. Oslaví s ním úspěchy
Každý vedoucí pracovník musí:
• přesně definovat úkol
• plánovat činnost svého útvaru
• zvyšovat kvalifikaci všech svých pracovníků (vzdělávat, komunikovat, zaškolovat)
• vyhodnocovat jednotlivé pracovníky
• motivovat pracovníky k plnění úkolu (odměňování)
• kontrolovat pravidelně činnost celého pracoviště
• být příkladem pro pracovníky
3.2. Filosofie vedení jednoho člověka
• každý vedoucí je jedinečná osobnost (liší se od jiných schopnostmi, dovednostmi, zkušenostmi, odborností, …)
• každý vedoucí pracovník by si měl vytvořit vlastní filosofii vedení; způsoby, které mu nejvíce vyhovují. Ty by měl využívat a neměnit, protože to se mu stejně nepodaří
PODPŮRNÝ SYSTÉM VEDOUCÍHO PRACOVNÍKA
• vedoucí pracovník potřebuje přátele
• měl by si vytvořit tabulku lidí, kterou má v zaměstnání i mimo něj (v osobním životě)
• potřebuje osobu, která:
1. Mu pomůže řešit problémy
2. Řekne mu: „Děláš to dobře“ (podpora v nejistotě)
3. Utěší ho
4. Oslaví s ním úspěchy
Manažerská mřížka
2.3. Manažerská mřížka
• systém GRID
1, 1 – slabé ochuzené vedení
1, 9 – přátelství, všichni jsou k sobě laskaví
9, 1 – autoritativní styl (plnění úkolů)
5, 5 – rovnovážné vedení (nestaví si vysoké cíle)
9, 9 – založeno na týmové práci, je považováno za ideální
2.4. Situační vedení
• 4 skupiny faktorů:
a) Vedoucí pracovník, vlastnosti a sklon k určitému typu
b) Podřízený pracovník (spolupracovník) – zkušenosti, ochota přijímat a plnit pracovní úkoly
c) Typ organizace – výrobní, obchodní, vědecká instituce, …
d) Povaha prostředí – situace (v užším smyslu), ve které se úkol řeší
• Charakteristika situačního vedení: pro určitou situaci uplatníme určitý styl
a) Fiedlerův model (vůdcovský)
• 3 faktory:
• vztahy mezi vedoucími a členy skupiny
• ovlivněnost strukturou úkolu
• moc – silná, slabá pravomoc
• jinak se také nazývá Kontingemční teorie vedení
• systém GRID
1, 1 – slabé ochuzené vedení
1, 9 – přátelství, všichni jsou k sobě laskaví
9, 1 – autoritativní styl (plnění úkolů)
5, 5 – rovnovážné vedení (nestaví si vysoké cíle)
9, 9 – založeno na týmové práci, je považováno za ideální
2.4. Situační vedení
• 4 skupiny faktorů:
a) Vedoucí pracovník, vlastnosti a sklon k určitému typu
b) Podřízený pracovník (spolupracovník) – zkušenosti, ochota přijímat a plnit pracovní úkoly
c) Typ organizace – výrobní, obchodní, vědecká instituce, …
d) Povaha prostředí – situace (v užším smyslu), ve které se úkol řeší
• Charakteristika situačního vedení: pro určitou situaci uplatníme určitý styl
a) Fiedlerův model (vůdcovský)
• 3 faktory:
• vztahy mezi vedoucími a členy skupiny
• ovlivněnost strukturou úkolu
• moc – silná, slabá pravomoc
• jinak se také nazývá Kontingemční teorie vedení
Vedení
VII. Vedení
1. Pojem a obsah vedení
• činnost, kterou vykonává vedoucí pracovník
• proces ovlivňování podřízených nebo spolupracovníků za účelem dosahování podnikových cílů
• moderní způsob vedení preferuje lidi, proto se pojem „vedení“ už moc neužívá, ale mluví se o „sdíleném rozhodování“. Lidé totiž nemají rádi přikazování. Užívá se, že vedoucí pracovník má spolupracovníky (ne podřízené !)
• průměrný vedoucí pracovník se liší od průměrného vedoucího:
• vyšším vzděláním
• vyšší spolehlivostí při plnění pracovních úkolů
• vyšší aktivitou, iniciativou při plnění pracovních úkolů
• vyšší mzdou a společenským postavením
• vedoucí musí mít určité vlastnosti osobnosti, aby byl úspěšným vedoucím. Základním předpokladem úspěšnosti jsou znalosti: odborné (důležité zejména zpočátku) a všeobecné (důležité v pozdější fázi pracovní kariéry)
• tyto znalosti jsou předpokladem k autoritě. Autoritu má ten vedoucí, který je respektován. Každý vedoucí má dvojí autoritu:
a) Legitimní – je spojena s pravomocí, kterou získá, jakmile vstoupí do určité funkce. Z dané funkce vyplývají určité pravomoci. K dispozici má donucovací prostředky (např. výše mzdy) -> vyplývá z dané funkce
b) Osobní (získaná) – založena na vlastnostech osobnosti, vzdělání, kvalifikaci, postojích k lidem. Nemusí nařizovat – zaměstnanci ho za vedoucího skutečně považují.
• podmínky úspěšnosti: neustále rozšiřovat znalosti, udržovat si osobní autoritu (můžu o ni kdykoli přijít)
2. Způsoby vedení
• je jich mnoho a neexistuje jediný nejlepší styl vedení
1. Pojem a obsah vedení
• činnost, kterou vykonává vedoucí pracovník
• proces ovlivňování podřízených nebo spolupracovníků za účelem dosahování podnikových cílů
• moderní způsob vedení preferuje lidi, proto se pojem „vedení“ už moc neužívá, ale mluví se o „sdíleném rozhodování“. Lidé totiž nemají rádi přikazování. Užívá se, že vedoucí pracovník má spolupracovníky (ne podřízené !)
• průměrný vedoucí pracovník se liší od průměrného vedoucího:
• vyšším vzděláním
• vyšší spolehlivostí při plnění pracovních úkolů
• vyšší aktivitou, iniciativou při plnění pracovních úkolů
• vyšší mzdou a společenským postavením
• vedoucí musí mít určité vlastnosti osobnosti, aby byl úspěšným vedoucím. Základním předpokladem úspěšnosti jsou znalosti: odborné (důležité zejména zpočátku) a všeobecné (důležité v pozdější fázi pracovní kariéry)
• tyto znalosti jsou předpokladem k autoritě. Autoritu má ten vedoucí, který je respektován. Každý vedoucí má dvojí autoritu:
a) Legitimní – je spojena s pravomocí, kterou získá, jakmile vstoupí do určité funkce. Z dané funkce vyplývají určité pravomoci. K dispozici má donucovací prostředky (např. výše mzdy) -> vyplývá z dané funkce
b) Osobní (získaná) – založena na vlastnostech osobnosti, vzdělání, kvalifikaci, postojích k lidem. Nemusí nařizovat – zaměstnanci ho za vedoucího skutečně považují.
• podmínky úspěšnosti: neustále rozšiřovat znalosti, udržovat si osobní autoritu (můžu o ni kdykoli přijít)
2. Způsoby vedení
• je jich mnoho a neexistuje jediný nejlepší styl vedení
Vedení založené na využívání pravomoci
2.1. Vedení založené na využívání pravomoci
Autoritativní – o všem rozhodují sami, nepřipouští diskusi
Liberální – využívá jen autoritu získanou; ponechá vše na podřízených (spoléhá na ně) – „Však to udělejte, vy víte jak“
Demokratický – diskutuje se spolupracovníky, chce od nich návrhy pak se přikloní buď k autoritativnímu nebo k liberálnímu vedení
Volný průběh – nedělá nic
2.2. LIKERTŮV model vedení
• vedoucí jako osoba má určitý postoj k práci
Práce – kontroluje, zadává pečlivě práci
Lidé – vžívá se do pocitů lidí (dá jim volno, když potřebují). Přátelský. Stanoví cíle a nechá je, aby si sami zvolili postupy.
Způsoby vedení (podle zaměření na lidi nebo na práci)
Konzultativní – důvěřuje podřízeným, komunikuje
Participativně skupinový – obdobné jako demokratický styl, společné rozhodování
Exploativně autoritativní – autoritativní styl, základní nástroje – donucovací prostředky, komunikaci spíše potlačuje, o všem rozhoduje sám
Laskavě autoritativní – nechá se tomu volný průběh
Autoritativní – o všem rozhodují sami, nepřipouští diskusi
Liberální – využívá jen autoritu získanou; ponechá vše na podřízených (spoléhá na ně) – „Však to udělejte, vy víte jak“
Demokratický – diskutuje se spolupracovníky, chce od nich návrhy pak se přikloní buď k autoritativnímu nebo k liberálnímu vedení
Volný průběh – nedělá nic
2.2. LIKERTŮV model vedení
• vedoucí jako osoba má určitý postoj k práci
Práce – kontroluje, zadává pečlivě práci
Lidé – vžívá se do pocitů lidí (dá jim volno, když potřebují). Přátelský. Stanoví cíle a nechá je, aby si sami zvolili postupy.
Způsoby vedení (podle zaměření na lidi nebo na práci)
Konzultativní – důvěřuje podřízeným, komunikuje
Participativně skupinový – obdobné jako demokratický styl, společné rozhodování
Exploativně autoritativní – autoritativní styl, základní nástroje – donucovací prostředky, komunikaci spíše potlačuje, o všem rozhoduje sám
Laskavě autoritativní – nechá se tomu volný průběh
VRCHOLOVÉ VEDENÍ FIRMY
VRCHOLOVÉ VEDENÍ FIRMY
Vrcholové vedení firem
- začátkem 20. století vedli velké podniky jednotlivé osoby. Problémy nastaly, když tyto osoby zemřeli a podniky se dostaly do potíží. Proč?
Při rozběhu firmy je vhodné spojit roli managera a vlastníka. Pokud je firma nadále funkční je lepší tyto role rozdělit:
Valná hromada akcionářů
- jsou majitelé (i 10.tis. majitelů), schází se 1 ročně. Rozhodují o zásadních strategických problémech, rozhodují o stanovách, o základním kapitálu, o dělení zisku a rozdělení dividend.
Dozorčí rada
- (rada ředitelů nebo správní rada) většinou má 5-11 členů. Většinou zasedá 1x měsíčně, zasedají v ní akcionáři, věřitelé, banky, dodavatelé,odběratelé, zástupci státu.
Tato rada řeší otázky: finanční, výrobní, obchodní.
Představenstvo:
- (výkonný výbor), tzv. výkonný top management. 4-6 členů, nejvyšší řídící orgán v čele s generálním ředitelem. Management většinou to nejsou akcionáři. Zabývá se hospodářskou politikou a aktuálními provozními problémy.
Vrcholové vedení firem
- začátkem 20. století vedli velké podniky jednotlivé osoby. Problémy nastaly, když tyto osoby zemřeli a podniky se dostaly do potíží. Proč?
Při rozběhu firmy je vhodné spojit roli managera a vlastníka. Pokud je firma nadále funkční je lepší tyto role rozdělit:
Valná hromada akcionářů
- jsou majitelé (i 10.tis. majitelů), schází se 1 ročně. Rozhodují o zásadních strategických problémech, rozhodují o stanovách, o základním kapitálu, o dělení zisku a rozdělení dividend.
Dozorčí rada
- (rada ředitelů nebo správní rada) většinou má 5-11 členů. Většinou zasedá 1x měsíčně, zasedají v ní akcionáři, věřitelé, banky, dodavatelé,odběratelé, zástupci státu.
Tato rada řeší otázky: finanční, výrobní, obchodní.
Představenstvo:
- (výkonný výbor), tzv. výkonný top management. 4-6 členů, nejvyšší řídící orgán v čele s generálním ředitelem. Management většinou to nejsou akcionáři. Zabývá se hospodářskou politikou a aktuálními provozními problémy.
VEDENÍ
VEDENÍ
Lidské faktory:
- každá osobnost má v životě více funkcí (práce, rodina, křesťanství atd.)
- neexistuje žádný průměrný člověk, existují pouze individuality
- vždy zachovávat osobní důstojnost
- vždy je třeba člověka chápat jako celek
Motivace
= pochází z lati. movére-hýbati se
Vnitřní aktivace jedince = aktivace o které jsem přesvědčen (dostanu více peněz když budu více pracovat)
Stimulace
Vnější aktivace = nebo-li budeme k něčemu přinuceni (někdo na mě neustále dohlíží jestli pracuji)
Metody chování pro motivaci
1) MC GREGOROVÁ TEORIE X a Y
- X = člověk je líný, nechce se mu pracovat. Nerad přijímá odpovědnost, chce mít jistotu
- Y = člověk pracovitý, chce být odpovědný
Pravda je někde mezi.
2) TEORIE HIERARCHIE POTŘEB
- vytvořil Maslow, vznikla z toho Maslowa pyramida
I. základna, základem všeho jsou fyziologické potřeby (lidské potřeby=jíst, pít, které musí být uspokojeny,
abychom mohli myslet na práci)
II. potřeby jistota a bezpečí – pokud splníme bod I, toužíme po jistotě, bezpečí práce atd.
III. potřeby přátel a přijetí – máme jistotu bodu I, II, máme potřebu být součástí nějaké spol. skupiny (rodina,
kolektiv v práci)
IV. potřeba prožívat vážnost – splnění I,II, III, chceme uznání, to co děláme, aby bylo oceněno
V. potřeby seberealizace – realizace dlouhých myšlenek (něco jsem dokázal)
Lidské faktory:
- každá osobnost má v životě více funkcí (práce, rodina, křesťanství atd.)
- neexistuje žádný průměrný člověk, existují pouze individuality
- vždy zachovávat osobní důstojnost
- vždy je třeba člověka chápat jako celek
Motivace
= pochází z lati. movére-hýbati se
Vnitřní aktivace jedince = aktivace o které jsem přesvědčen (dostanu více peněz když budu více pracovat)
Stimulace
Vnější aktivace = nebo-li budeme k něčemu přinuceni (někdo na mě neustále dohlíží jestli pracuji)
Metody chování pro motivaci
1) MC GREGOROVÁ TEORIE X a Y
- X = člověk je líný, nechce se mu pracovat. Nerad přijímá odpovědnost, chce mít jistotu
- Y = člověk pracovitý, chce být odpovědný
Pravda je někde mezi.
2) TEORIE HIERARCHIE POTŘEB
- vytvořil Maslow, vznikla z toho Maslowa pyramida
I. základna, základem všeho jsou fyziologické potřeby (lidské potřeby=jíst, pít, které musí být uspokojeny,
abychom mohli myslet na práci)
II. potřeby jistota a bezpečí – pokud splníme bod I, toužíme po jistotě, bezpečí práce atd.
III. potřeby přátel a přijetí – máme jistotu bodu I, II, máme potřebu být součástí nějaké spol. skupiny (rodina,
kolektiv v práci)
IV. potřeba prožívat vážnost – splnění I,II, III, chceme uznání, to co děláme, aby bylo oceněno
V. potřeby seberealizace – realizace dlouhých myšlenek (něco jsem dokázal)
POJEM A FUNKCE MANAGEMENTU
POJEM A FUNKCE MANAGEMENTU
(to manage – vést, řídit rozhodovat)
Zabývá se řízením organizace, je to proces tvorby a určování prostředí, kterém jednotlivci pracují společně ve skupinách a účinně dosahují vybraných cílů. Věda jak se řídí lidi.
Funkce managementu:
a) plánování – základem je určení cíle a cesty k cíli
b) organizování – na základě cílů vytvoříme org. strukturu (potřebujeme 1ved. a 10 zaměstnanců)
c) personalistika – zabývá se:
1) obsazováním pozic- A-ved.Novák, zást. Kantor B, C
2) údržba pozic –komplex
školení, kongresy
d) vedení – motivujeme lidi, aby pracovali s radostí
e) kontrola – kontrolujeme dosažení cílů (dodávka zboží- dobře se kontroluje, per. ředitelé se kontrolují špatně)
(to manage – vést, řídit rozhodovat)
Zabývá se řízením organizace, je to proces tvorby a určování prostředí, kterém jednotlivci pracují společně ve skupinách a účinně dosahují vybraných cílů. Věda jak se řídí lidi.
Funkce managementu:
a) plánování – základem je určení cíle a cesty k cíli
b) organizování – na základě cílů vytvoříme org. strukturu (potřebujeme 1ved. a 10 zaměstnanců)
c) personalistika – zabývá se:
1) obsazováním pozic- A-ved.Novák, zást. Kantor B, C
2) údržba pozic –komplex
školení, kongresy
d) vedení – motivujeme lidi, aby pracovali s radostí
e) kontrola – kontrolujeme dosažení cílů (dodávka zboží- dobře se kontroluje, per. ředitelé se kontrolují špatně)
Profil manažera
Profil manažera
Vlastnosti: odborné – základní znalosti oboru
ekonomické – vím co jsou náklady, výnosy, hosp. výsledek
legislativní – všeobecný právní rámec, dodání zákonů
pracovitost - jsou pracovití i nepracovití
důslednost – určí se zodpovědná osoba na danou práci (Novák + termín splnit)
morální – jít více méně příkladem – nekrást
úcta k podřízeným –úcta k jedinci jako takovému, nepovyšovat se
schopnost vžít se do situace jiných – empatie – mám více zájmu,když mi zaměst. něco povolí, odvděčím se lepší prací
Management dle stylu vedení:
-> direktivní (autokratický) – ředitel rozhoduje sám bez ohledu na ostatní =neakceptuje jiné návrhy, názory, očekává rychlé splnění svých příkazů, pro pracovníky práce není zajímavá, dobrá – bez možnosti prac. růstu motivace, silný vztah nadřazenosti a podřízenosti, formální autorita založená na základě postavení, detailní, ostrá kontrola splnění příkazů.
-> demokratický – účast pracovníků na řízení, vedoucí pracovník bere v úvahu názory, náměty svých podřízených = možnost jejich pracovního rozvoje, kreativity, rovnocenný vztah, ale vedoucí konečné rozhodnutí vydá sám, občasná kontrola, uplatňuje se, když jsou podřízení odborníci, profesionálové
-> liberální (pasivní) – může vést k porušování pracovního řádu, nejsou zde přímé řídicí příkazy,
typické v oblasti tvůrčí, vývojové práce, vedoucí vytváří podmínky pro dobrou práci podřízených, vedoucí je spíše poradcem, konzultantem, kontrola skoro žádná.
Vlastnosti: odborné – základní znalosti oboru
ekonomické – vím co jsou náklady, výnosy, hosp. výsledek
legislativní – všeobecný právní rámec, dodání zákonů
pracovitost - jsou pracovití i nepracovití
důslednost – určí se zodpovědná osoba na danou práci (Novák + termín splnit)
morální – jít více méně příkladem – nekrást
úcta k podřízeným –úcta k jedinci jako takovému, nepovyšovat se
schopnost vžít se do situace jiných – empatie – mám více zájmu,když mi zaměst. něco povolí, odvděčím se lepší prací
Management dle stylu vedení:
-> direktivní (autokratický) – ředitel rozhoduje sám bez ohledu na ostatní =neakceptuje jiné návrhy, názory, očekává rychlé splnění svých příkazů, pro pracovníky práce není zajímavá, dobrá – bez možnosti prac. růstu motivace, silný vztah nadřazenosti a podřízenosti, formální autorita založená na základě postavení, detailní, ostrá kontrola splnění příkazů.
-> demokratický – účast pracovníků na řízení, vedoucí pracovník bere v úvahu názory, náměty svých podřízených = možnost jejich pracovního rozvoje, kreativity, rovnocenný vztah, ale vedoucí konečné rozhodnutí vydá sám, občasná kontrola, uplatňuje se, když jsou podřízení odborníci, profesionálové
-> liberální (pasivní) – může vést k porušování pracovního řádu, nejsou zde přímé řídicí příkazy,
typické v oblasti tvůrčí, vývojové práce, vedoucí vytváří podmínky pro dobrou práci podřízených, vedoucí je spíše poradcem, konzultantem, kontrola skoro žádná.
Funkce managementu
Funkce managementu:
a) plánování – základem je určení cíle a cesty k cíli
b) organizování – na základě cílů vytvoříme org. strukturu (potřebujeme 1ved. a 10 zaměstnanců)
c) personalistika – zabývá se: a) obsazováním pozic- A-ved.Novák, zást. Kantor B, C b) údržba pozic –komplex
školení, kongresy
d) vedení – motivujeme lidi, aby pracovali s radostí
e) kontrola – kontrolujeme dosažení cílů (dodávka zboží- dobře se kontroluje, per. ředitelé se kontrolují špatně)
Management a podnikání
management funguji jak ziskových tak neziskových organizacích
Vlivy působící na management
a) vnitřní: finance – stav financí: dobré,
- špatné; zaměstnanci-jaké máme zaměstnance oni to ovlivňují více kvalifikované, samostatnější – hůř se řídí; know-how – prodáváme to co máme v hlavě můžeme to zaplatit;
technické zabezpečení- musíme neustále obnovovat co vyděláme ½ vracíme do rozvoje a obnovy.
b) vnější: zákazníci – spotřebitelský, průmyslový
- konkurence-kladné záporné stránky,
- dodavatelé-více dodavatelů
- vývoj vědy-velmi důležité s konkurencí být stále ve strhu, vyvíjet se být dopředu
- situace v regionu – více lidí málo proces. Dálnice nepomůže k zaměstnanosti
- ekon. faktory-otázka dostupnosti peněz, inflace, nezaměstnanost
- legislativa- inf. pobytky co zde láká investory a proč.
Rozdělení managementu
a) nižší – na úrovni mistra (15 lidí má pod sebou), Nejnižší - kontakt přímo – s pracovníky
b) střední – vedoucí účtárny
c) vrcholový – gen. ředitel, fin. ředitel, TOP – valná hromada
a) plánování – základem je určení cíle a cesty k cíli
b) organizování – na základě cílů vytvoříme org. strukturu (potřebujeme 1ved. a 10 zaměstnanců)
c) personalistika – zabývá se: a) obsazováním pozic- A-ved.Novák, zást. Kantor B, C b) údržba pozic –komplex
školení, kongresy
d) vedení – motivujeme lidi, aby pracovali s radostí
e) kontrola – kontrolujeme dosažení cílů (dodávka zboží- dobře se kontroluje, per. ředitelé se kontrolují špatně)
Management a podnikání
management funguji jak ziskových tak neziskových organizacích
Vlivy působící na management
a) vnitřní: finance – stav financí: dobré,
- špatné; zaměstnanci-jaké máme zaměstnance oni to ovlivňují více kvalifikované, samostatnější – hůř se řídí; know-how – prodáváme to co máme v hlavě můžeme to zaplatit;
technické zabezpečení- musíme neustále obnovovat co vyděláme ½ vracíme do rozvoje a obnovy.
b) vnější: zákazníci – spotřebitelský, průmyslový
- konkurence-kladné záporné stránky,
- dodavatelé-více dodavatelů
- vývoj vědy-velmi důležité s konkurencí být stále ve strhu, vyvíjet se být dopředu
- situace v regionu – více lidí málo proces. Dálnice nepomůže k zaměstnanosti
- ekon. faktory-otázka dostupnosti peněz, inflace, nezaměstnanost
- legislativa- inf. pobytky co zde láká investory a proč.
Rozdělení managementu
a) nižší – na úrovni mistra (15 lidí má pod sebou), Nejnižší - kontakt přímo – s pracovníky
b) střední – vedoucí účtárny
c) vrcholový – gen. ředitel, fin. ředitel, TOP – valná hromada
Vedení lidí
Vedení lidí
přesvědčování a aktivizace výkonných pracovníků vedoucím pracovníkem k splnění stanovených záměrů, cílů, úkolů
stanovení záměru, vize budoucnosti, a aktivizace lidí, aby ji vyplnili
lidé následují toho, kdo je schopen uspokojovat jejich osobní cíle
cíl
aktivizovat, iniciovat, motivovat angažovanost výkonných pracovníků a usilovat o rozvoj pracovníků, udržování a zvyšování kvalifikace
vůdce (lídr)
je reprezentantem tvůrčího vedení (nositelem řízení je manažer); měl by mít odbornou úroveň manažera a osobnostní úroveň
jeho vizí je: „Ne dělat věci správně, ale dělat správné věci.“
7 charakteristik (vlastností) úspěšného vůdce:
A. musí důvěřovat podřízeným a delegovat jim pravomoc
B. musí poskytnout představu budoucího rozvoje
C. v krizi se chovat autoritativně
D. nebát se rizika
E. být kompetentní a mít úctu lidí
F. nedat na přitakávače
G. vidět a chápat problémy komplexně
problémy vůdce:
- průměrný manažer má tendenci řídit jedním způsobem – direktivně (nevěří lidem, nechtějí jim dát pravomoci)
- jen asi 2 % manažerů dokáží vládnout 2 způsoby
určit sdílnou vizi
- z lidí pro které pracujeme
- svou vlastní
její úkoly:
- stanovit cíle
- koordinovat jednání
- motivační nástroje
požadavky na vizi:
- musí být reálná, srozumitelná, přitažlivá, stručná, dokonalá informovanost mezi pracovníky, vyšší míra obecnosti
přesvědčování a aktivizace výkonných pracovníků vedoucím pracovníkem k splnění stanovených záměrů, cílů, úkolů
stanovení záměru, vize budoucnosti, a aktivizace lidí, aby ji vyplnili
lidé následují toho, kdo je schopen uspokojovat jejich osobní cíle
cíl
aktivizovat, iniciovat, motivovat angažovanost výkonných pracovníků a usilovat o rozvoj pracovníků, udržování a zvyšování kvalifikace
vůdce (lídr)
je reprezentantem tvůrčího vedení (nositelem řízení je manažer); měl by mít odbornou úroveň manažera a osobnostní úroveň
jeho vizí je: „Ne dělat věci správně, ale dělat správné věci.“
7 charakteristik (vlastností) úspěšného vůdce:
A. musí důvěřovat podřízeným a delegovat jim pravomoc
B. musí poskytnout představu budoucího rozvoje
C. v krizi se chovat autoritativně
D. nebát se rizika
E. být kompetentní a mít úctu lidí
F. nedat na přitakávače
G. vidět a chápat problémy komplexně
problémy vůdce:
- průměrný manažer má tendenci řídit jedním způsobem – direktivně (nevěří lidem, nechtějí jim dát pravomoci)
- jen asi 2 % manažerů dokáží vládnout 2 způsoby
určit sdílnou vizi
- z lidí pro které pracujeme
- svou vlastní
její úkoly:
- stanovit cíle
- koordinovat jednání
- motivační nástroje
požadavky na vizi:
- musí být reálná, srozumitelná, přitažlivá, stručná, dokonalá informovanost mezi pracovníky, vyšší míra obecnosti
Přihlásit se k odběru:
Příspěvky (Atom)