Zobrazují se příspěvky se štítkemmanager. Zobrazit všechny příspěvky
Zobrazují se příspěvky se štítkemmanager. Zobrazit všechny příspěvky
Management: Základní pojmy
Management: Základní pojmy
Management
- ucelený soubor ověřených přístupů, které vedoucí pracovníci (manažeři) užívají ke zvládnutí specifických činností (manažerských funkcí), jež jsou nezbytné k dosažení soustavy podnikatelských cílů organizace včetně její prosperity.
Manažer
- řídí podnik a jeho části
- realizují poslání managementu
- pověřen dosahování cílů, které jsou mu uděleny, včetně účasti na tvorbě a rozvoji = procese
(Jack Welch – manažer století)
Management
- z angličtiny
- podnikový management = skupina manažerů
- nauka, věda – nemá přesná pravidla, zákonitosti
- způsob řízení podniku
globální management
- cíl není zisk, ale expanze podniku a vývoz
Etika – pravidla - pro USA
1) dodržovat ústavu, zákony a nařízení
2) vykonávat denní práci s největší pozorností
3) nadřazovat věrnost nejvyšším morálním principům
4) nezneužít informací
.
.
Plánování
- obecné schéma plánovacího procesu, okolí, vnitřní zdroje, cíle strategie plány programy rozpočty kontrola
Strategie podniku
Strategické cíle
Strategická analýza vnějšího okolí firmy
(makrookolí – banky, akcionáři…; mikrookolí – dodavatelé, odběratelé)
Strategická analýza vnitřního prostředí firmy
(jak si na tom finančně stojíme)
Silné a slabé stránky firmy, určení konkurenčních výhod
Formulace strategie podniku (firmy)
Výběr optimální strategie firmy
Zabezpečení realizace vybrané strategie
Neverbální komunikace
Něco komu
1) Gestikulace
2) Mimika
- Chyby managerů při vedení :
1) Nedostatečné informace pracovníků ( špatná informovanost pracovníků ).
2) Nedostatečná odpovědnost :
Někteří manažeři berou svou odpovědnost velmi vážně, tak vážně, že se o ní s nikým nechtějí dělit.Pracovník, který za nic neodpovídá, nebude nikdy dobře motivován.
- Personalistika :
Soubor aktivit směřujících k dosažení nevhodnějšího počtu kvality pracovníků např. v podniku, popř. na jeho určitém pracovišti.Předmětem personální činnosti je zejména získávání pracovníků, jejich výběr a uzavření pracovního poměru, rozmísťování a hodnocení pracovníků, péče o pracovníky a jejich propouštění.
- Personální útvar :
Určitá část podniku, kde jsou lidé, kteří se zabývají otázkami personalistiky
1) Personální oddělení : Pracovní smlouvy
2) Oddělení práce a mzdy : Otázky mezd, odměny
1) Gestikulace
2) Mimika
- Chyby managerů při vedení :
1) Nedostatečné informace pracovníků ( špatná informovanost pracovníků ).
2) Nedostatečná odpovědnost :
Někteří manažeři berou svou odpovědnost velmi vážně, tak vážně, že se o ní s nikým nechtějí dělit.Pracovník, který za nic neodpovídá, nebude nikdy dobře motivován.
- Personalistika :
Soubor aktivit směřujících k dosažení nevhodnějšího počtu kvality pracovníků např. v podniku, popř. na jeho určitém pracovišti.Předmětem personální činnosti je zejména získávání pracovníků, jejich výběr a uzavření pracovního poměru, rozmísťování a hodnocení pracovníků, péče o pracovníky a jejich propouštění.
- Personální útvar :
Určitá část podniku, kde jsou lidé, kteří se zabývají otázkami personalistiky
1) Personální oddělení : Pracovní smlouvy
2) Oddělení práce a mzdy : Otázky mezd, odměny
Postavení managera v podniku
1) Manager první úrovně :
Jeho podřízení jsou zaměstnanci.Získává informace od zaměstnanců a zabezpečuje zpětnou vazbu k vyšším stupňům řízení.Přichází s iniciativními náměty.Představuje nárazník mezi vrcholovým managementem, odbory a zaměstnanci.
2) Manager ve středním postavení :
Vyskytuje se u větších firme.Hlavní je role prostředníka, především poskytuje a získává informace.
3) Vrcholový ( top ) manager :
dominuje zejména podnikatelská role vzhledem k odpovědnosti za vlastníky i akcionáře, rozhoduje o životaschopnosti projektů.
- Manager by si měl uvědomit tyto zásady :
1) Člověk je osobnost, která je vícenásobná ( v různých rolích )
2) Každý člověk je individuální ( manager si nikdy nesmí myslet, že ovládá velkou masu lidí, neexistuje průměrný člověk )
3) V člověku musí vidět osobu jako lidskou osobnost.
4) Na člověka se dívám komplexně ( ze všech stránek ).
- Chování :
Chování jednotlivce a skupin je složitá záležitost.
Jeho podřízení jsou zaměstnanci.Získává informace od zaměstnanců a zabezpečuje zpětnou vazbu k vyšším stupňům řízení.Přichází s iniciativními náměty.Představuje nárazník mezi vrcholovým managementem, odbory a zaměstnanci.
2) Manager ve středním postavení :
Vyskytuje se u větších firme.Hlavní je role prostředníka, především poskytuje a získává informace.
3) Vrcholový ( top ) manager :
dominuje zejména podnikatelská role vzhledem k odpovědnosti za vlastníky i akcionáře, rozhoduje o životaschopnosti projektů.
- Manager by si měl uvědomit tyto zásady :
1) Člověk je osobnost, která je vícenásobná ( v různých rolích )
2) Každý člověk je individuální ( manager si nikdy nesmí myslet, že ovládá velkou masu lidí, neexistuje průměrný člověk )
3) V člověku musí vidět osobu jako lidskou osobnost.
4) Na člověka se dívám komplexně ( ze všech stránek ).
- Chování :
Chování jednotlivce a skupin je složitá záležitost.
Role managera
1) Interpersonální role :
Manager jako „ představitel “ stojí v čele jednotky a reprezentuje ji navenek.Vedoucí odpovídá za organizování práce jiných.Jako „ zprostředkovatel “ umožňuje navazovat neformální kontakty mimo vertikálu přímého řízení.
2) Informační role :
Manager jako „ monitor “ sleduje činnost svěřeného úseku, analyzuje získané informace.Jako „ rozšiřovatel “ účelově přenáší užitečné informace.Jako „ mluvčí “ formuluje myšlenky uvnitř i vně podniku.
3) Rozhodovací role :
Manager jako „ podnikatel “ iniciuje změny v podniku.Jako „ koordinátor “ uvádí do souladu různé vzájemně podmíněné činnosti.Jako „ lokátor zdrojů “ rozděluje zdroje na pořízené útvary.Jako „ vyjednávač “ podněcuje kompromisní řešení sporných problémů všude tam, kde je to užitečné.
- Profil Managera :
Tradiční a moderní pojetí práce managera je shrnuto v následujícím přehledu. :
Profil managera
Hledisko Tradiční Moderní
Odpovědnost za : Činnosti Výsledky
Limitován čím : Postupy Zdroji
Orientace na : Normy Cíle
Soustředění na : Administrativu Řízení
Moc založená na : Autoritě Odpovědnosti
Invence založená na : Realizaci Vývoj
Vzdělání a zkušenosti : Technické Podnikatelské
Manager jako „ představitel “ stojí v čele jednotky a reprezentuje ji navenek.Vedoucí odpovídá za organizování práce jiných.Jako „ zprostředkovatel “ umožňuje navazovat neformální kontakty mimo vertikálu přímého řízení.
2) Informační role :
Manager jako „ monitor “ sleduje činnost svěřeného úseku, analyzuje získané informace.Jako „ rozšiřovatel “ účelově přenáší užitečné informace.Jako „ mluvčí “ formuluje myšlenky uvnitř i vně podniku.
3) Rozhodovací role :
Manager jako „ podnikatel “ iniciuje změny v podniku.Jako „ koordinátor “ uvádí do souladu různé vzájemně podmíněné činnosti.Jako „ lokátor zdrojů “ rozděluje zdroje na pořízené útvary.Jako „ vyjednávač “ podněcuje kompromisní řešení sporných problémů všude tam, kde je to užitečné.
- Profil Managera :
Tradiční a moderní pojetí práce managera je shrnuto v následujícím přehledu. :
Profil managera
Hledisko Tradiční Moderní
Odpovědnost za : Činnosti Výsledky
Limitován čím : Postupy Zdroji
Orientace na : Normy Cíle
Soustředění na : Administrativu Řízení
Moc založená na : Autoritě Odpovědnosti
Invence založená na : Realizaci Vývoj
Vzdělání a zkušenosti : Technické Podnikatelské
Maturitní otázka číslo 29 - ekonomie
Téma :
Personální management
- Personální řízení ( management ) :
Je předmětem činnosti speciálně zaměřených manažerů.Problémy, které musí průběžně řešit, lze charakterizovat takto ? Jak organizovat nábor, výběr a zaškolení nových pracovníků včetně procesu jejich adaptace podmínkám firmy; jak získávat nové zaměstnance, jak formulovat přitažlivou nabídku na trhu práce; jak stanovit mzdu ( cenu na trhu práce ), aby vhodně stimulovala nabídku v souladu s potřebami podniku; jak řešit celkovou úroveň odměňování pracovníku; jak plánovat kariéru zaměstnanců podniku; jak řešit odchody zaměstnanců; jak řešit otázky dočasné potřeby zaměstnanců.V rámci personálního řízení jde v neposlední řadě o sledování a usměrňování kvalifikační struktury pracovníků.
- Vedení lidí :
V řízení se vyskytují dvě strany :
Řídící činitel :
Manager
Podřízený
- Manager :
Pracovník, který v podniku vykonává z pravidla vyšší řídící funkci.Dovednosti : Po věcně technické stránce je schopen používat obvyklé postupy a znalosti specializovaných útvarů, je schopen pochopit a motivovat lidi a skupiny lidí, je schopen koordinovat a integrovat příslušné zájmy podniku, rozlišovat hlavní a vedlejší záležitosti, předvídat změny a analyzovat jejich dopady na podnik.
Článek podporuje:
ohebné kloubové plastové hadice
Personální management
- Personální řízení ( management ) :
Je předmětem činnosti speciálně zaměřených manažerů.Problémy, které musí průběžně řešit, lze charakterizovat takto ? Jak organizovat nábor, výběr a zaškolení nových pracovníků včetně procesu jejich adaptace podmínkám firmy; jak získávat nové zaměstnance, jak formulovat přitažlivou nabídku na trhu práce; jak stanovit mzdu ( cenu na trhu práce ), aby vhodně stimulovala nabídku v souladu s potřebami podniku; jak řešit celkovou úroveň odměňování pracovníku; jak plánovat kariéru zaměstnanců podniku; jak řešit odchody zaměstnanců; jak řešit otázky dočasné potřeby zaměstnanců.V rámci personálního řízení jde v neposlední řadě o sledování a usměrňování kvalifikační struktury pracovníků.
- Vedení lidí :
V řízení se vyskytují dvě strany :
Řídící činitel :
Manager
Podřízený
- Manager :
Pracovník, který v podniku vykonává z pravidla vyšší řídící funkci.Dovednosti : Po věcně technické stránce je schopen používat obvyklé postupy a znalosti specializovaných útvarů, je schopen pochopit a motivovat lidi a skupiny lidí, je schopen koordinovat a integrovat příslušné zájmy podniku, rozlišovat hlavní a vedlejší záležitosti, předvídat změny a analyzovat jejich dopady na podnik.
Článek podporuje:
ohebné kloubové plastové hadice
4) Vedení lidí ( řízení ) :
Můžeme jej charakterizovat jako komplexní funkci managementu zahrnující tyto schopnosti :
A) Vést
B) Stimulovat
C) Motivovat
D) Usměrňovat
5) Kontrola :
Chápeme jí, jako proces, který pomocí analýz, rozborů a sledování zjišťuje odchylky skutečného stavu od záměru ( plánu ).
Základní kontrolní proces se vždy skládá z těchto tří základních částí :
A) Stanovení standardů
B) Měření vykonané práce
C) Korekce odchylek
- Hlavní oblasti managerské odpovědnosti :
1) Pracuje s lidmi - interpersonální oblast
2) Má zodpovědnost - za výsledky a za lidi
3) Udržuje rovnováhu mezi cíli a prioritami
4) Pracuje analyticky a koncepčně ( rozhoduje o způsobu jak dosáhnout cíle )
5) Je prostředník ( zprostředkovává rozdělování úkonů, které přicházejí shora )
6) Je politik
7) Je diplomat
8) Je symbolem podniku
9) Musí činit nedůležitější rozhodnutí
A) Vést
B) Stimulovat
C) Motivovat
D) Usměrňovat
5) Kontrola :
Chápeme jí, jako proces, který pomocí analýz, rozborů a sledování zjišťuje odchylky skutečného stavu od záměru ( plánu ).
Základní kontrolní proces se vždy skládá z těchto tří základních částí :
A) Stanovení standardů
B) Měření vykonané práce
C) Korekce odchylek
- Hlavní oblasti managerské odpovědnosti :
1) Pracuje s lidmi - interpersonální oblast
2) Má zodpovědnost - za výsledky a za lidi
3) Udržuje rovnováhu mezi cíli a prioritami
4) Pracuje analyticky a koncepčně ( rozhoduje o způsobu jak dosáhnout cíle )
5) Je prostředník ( zprostředkovává rozdělování úkonů, které přicházejí shora )
6) Je politik
7) Je diplomat
8) Je symbolem podniku
9) Musí činit nedůležitější rozhodnutí
5) Personální management :
Užívá různé techniky, jako jsou audit lidských zdrojů, plány jejich rozvoje, kariérové plány, analýzy pracovní pozice a další k tomu, aby zjistil takový počet kvalifikovaných kompetentních a motivovaných pracovníků, jaký organizace potřebuje.
6) Vědecký management :
Věda o managementu umožňuje, aby kvantitativní techniky, používané v operačním výzkumu ( lineární programování , ABC analýza, apod. ), poskytovaly návod při plánování, řešení problémů a rozhodování.
- Kdo je to manager :
1) Vedoucí pracovník
2) Manažer špičkových jednotlivců nebo skupin
3) Obchodní manager, atd ...
- Základní managerské činnosti :
1) Plánování
2) Organizování
3) Výběr a rozmístění pracovníků ( personalistka )
4) Vedení lidí ( řízení )
5) Kontrolování
6) Vědecký management :
Věda o managementu umožňuje, aby kvantitativní techniky, používané v operačním výzkumu ( lineární programování , ABC analýza, apod. ), poskytovaly návod při plánování, řešení problémů a rozhodování.
- Kdo je to manager :
1) Vedoucí pracovník
2) Manažer špičkových jednotlivců nebo skupin
3) Obchodní manager, atd ...
- Základní managerské činnosti :
1) Plánování
2) Organizování
3) Výběr a rozmístění pracovníků ( personalistka )
4) Vedení lidí ( řízení )
5) Kontrolování
Motivování
Motiv je vnitřní podmět, který vede člověka k určitému jednání. Motivovat znamená aktivně a
cílevědomě podněcovat lidská jednání. Stimul je vnější podmět, pobídka ke zlepšení činnosti, směřující motivaci pracovníků. Při řízení podniku se stimulace využívá k vytváření a zlepšování vztahu lidí k práci. Dosahuje se toho pomocí různých podmětů, které mají povahu odměny nebo trestu.
Zde mají význam:
1) Podměty hmotné (mzda, mimořádná odměna, pokuta)
2) Podměty morální (pochvala, důtka)
S motivací souvisí i pravidelné hodnocení zaměstnanců. Hodnocení zaměstnanců je důležitým prostředkem pro motivování jejich výkonů.
Kontrola
Kontrola je proces, který umožňuje zjistit odchylky skutečného stavu od stavu žádoucího a podle toho
navrhnout opatření. Podle vztahu kontroly a plnění úkolů rozeznáváme kontrolu preventivní, průběžnou a následnou.
Preventivní kontrolu – předcházíme možnosti chybného zadání úkolu
Průběžná kontrola - se uskutečňuje v průběhu realizace zadaných úkolů
Následná kontrola – je zaměřena na minulost a slouží ke zkoumání způsobů dosažení výsledků.
V řídících procesech plní kontrola funkci zpětné vazby. Cílem kontroly je zpětně ovlivnit řídící procesy tak, aby byla zvýšena jejich kvalita.
Řídící pracovníci – manažeři
Posláním manažera je zejména umění využít odborníků na dosažení vymezených cílů. Aby toho dosáhl, musí
mít vrozené a částečně i získané vlastnosti. Pro vykonávání manažerské funkce jsou potřebné určité vlastnosti a schopnosti, které odlišují manažera od ostatních odborníků. „Správný manažer by měl o něčem vědět všechno a o všem něco“
Podle postavení v podniku rozlišujeme:
1) Manažer „první linie“
2) Manažer středního stupně
3) Vrcholový manažer (top manažer)
cílevědomě podněcovat lidská jednání. Stimul je vnější podmět, pobídka ke zlepšení činnosti, směřující motivaci pracovníků. Při řízení podniku se stimulace využívá k vytváření a zlepšování vztahu lidí k práci. Dosahuje se toho pomocí různých podmětů, které mají povahu odměny nebo trestu.
Zde mají význam:
1) Podměty hmotné (mzda, mimořádná odměna, pokuta)
2) Podměty morální (pochvala, důtka)
S motivací souvisí i pravidelné hodnocení zaměstnanců. Hodnocení zaměstnanců je důležitým prostředkem pro motivování jejich výkonů.
Kontrola
Kontrola je proces, který umožňuje zjistit odchylky skutečného stavu od stavu žádoucího a podle toho
navrhnout opatření. Podle vztahu kontroly a plnění úkolů rozeznáváme kontrolu preventivní, průběžnou a následnou.
Preventivní kontrolu – předcházíme možnosti chybného zadání úkolu
Průběžná kontrola - se uskutečňuje v průběhu realizace zadaných úkolů
Následná kontrola – je zaměřena na minulost a slouží ke zkoumání způsobů dosažení výsledků.
V řídících procesech plní kontrola funkci zpětné vazby. Cílem kontroly je zpětně ovlivnit řídící procesy tak, aby byla zvýšena jejich kvalita.
Řídící pracovníci – manažeři
Posláním manažera je zejména umění využít odborníků na dosažení vymezených cílů. Aby toho dosáhl, musí
mít vrozené a částečně i získané vlastnosti. Pro vykonávání manažerské funkce jsou potřebné určité vlastnosti a schopnosti, které odlišují manažera od ostatních odborníků. „Správný manažer by měl o něčem vědět všechno a o všem něco“
Podle postavení v podniku rozlišujeme:
1) Manažer „první linie“
2) Manažer středního stupně
3) Vrcholový manažer (top manažer)
Strategický management
IX. Strategický management
1. Pojem a obsah strategického managementu
• Strategický management – aplikace principů obecného managementu při vypracování a realizaci strategických záměrů (cílů) podniku
• Strategie – obsahuje cíle, způsoby dosažení; písemný materiál
• Charakteristika strategického managementu (v ČR) – 80% firem se strategií nezabývalo
1.1. Vznik a vývoj Strategického managementu
• vznik v USA v roce 1971 na universitě v Pittsburghu
• reakce amerických firem na rozpínavost Japonců na amerických trzích
• Strategické řízení => u něj je důležité strategické myšlení
1.2. Principy strategického myšlení
• Princip variantnosti – máme tendenci opakovat věci z dřívějška; 1. variantu bereme jako samozřejmou (bez zamyšlení)
• Princip celosvětového systémového přístupu – dobrá strategie podniku musí vycházet z analýzy celosvětového vnějšího prostředí
• Princip tvůrčího přístupu – na trhu se prosadí firma, která neustále přináší něco nového. Princip tvůrčí destrukce – neustálá inovace
• Princip interdisciplinarity – využívání poznatků z různých vědních disciplín
• Princip koncentrace zdrojů – je výhodnější soustředit zdroje na jednu strategii
• Princip závodu s časem – rychle vyvíjet
Požadavky na manažera (podle Portera)
1. schopnosti a dovednosti tvořivého a komplexního myšlení
2. zjišťování a analýzy informací o vnějším prostředí
3. schopnosti a dovednosti vytyčovat dlouhodobé strategické cíle
4. schopnost přesvědčit podřízené o jejich správnosti (cílů) a motivovat je
5. převzít metody a způsoby, které uplatňují manažeři úspěšných podniků
6. schopnost opouštět stávající výrobky a služby (i úspěšné), manažer by nikdy neměl být spokojený se současným stavem
7. měl by si věřit
8. měl by mít intuici – předvídání vývoje
Příprava manažera pro strategické myšlení
1. uplatňování prvků silné podnikové kultury při přijímání zaměstnanců
2. pověřování pracovníků různými pracovními úkoly
3. zapojování do projektu
4. získání návyků obecných principů – chápat systémový přístup
1. Pojem a obsah strategického managementu
• Strategický management – aplikace principů obecného managementu při vypracování a realizaci strategických záměrů (cílů) podniku
• Strategie – obsahuje cíle, způsoby dosažení; písemný materiál
• Charakteristika strategického managementu (v ČR) – 80% firem se strategií nezabývalo
1.1. Vznik a vývoj Strategického managementu
• vznik v USA v roce 1971 na universitě v Pittsburghu
• reakce amerických firem na rozpínavost Japonců na amerických trzích
• Strategické řízení => u něj je důležité strategické myšlení
1.2. Principy strategického myšlení
• Princip variantnosti – máme tendenci opakovat věci z dřívějška; 1. variantu bereme jako samozřejmou (bez zamyšlení)
• Princip celosvětového systémového přístupu – dobrá strategie podniku musí vycházet z analýzy celosvětového vnějšího prostředí
• Princip tvůrčího přístupu – na trhu se prosadí firma, která neustále přináší něco nového. Princip tvůrčí destrukce – neustálá inovace
• Princip interdisciplinarity – využívání poznatků z různých vědních disciplín
• Princip koncentrace zdrojů – je výhodnější soustředit zdroje na jednu strategii
• Princip závodu s časem – rychle vyvíjet
Požadavky na manažera (podle Portera)
1. schopnosti a dovednosti tvořivého a komplexního myšlení
2. zjišťování a analýzy informací o vnějším prostředí
3. schopnosti a dovednosti vytyčovat dlouhodobé strategické cíle
4. schopnost přesvědčit podřízené o jejich správnosti (cílů) a motivovat je
5. převzít metody a způsoby, které uplatňují manažeři úspěšných podniků
6. schopnost opouštět stávající výrobky a služby (i úspěšné), manažer by nikdy neměl být spokojený se současným stavem
7. měl by si věřit
8. měl by mít intuici – předvídání vývoje
Příprava manažera pro strategické myšlení
1. uplatňování prvků silné podnikové kultury při přijímání zaměstnanců
2. pověřování pracovníků různými pracovními úkoly
3. zapojování do projektu
4. získání návyků obecných principů – chápat systémový přístup
Manažerské rozhodování
1.2. Manažerské rozhodování
– manažer musí rychle rozhodnout
– z 10 rozhodnutí je u úspěšného manažera 5–7 správných
– Podmínky pro správné rozhodování:
a) volný přístup k informacím, které k rozhodnutí potřebuje
b) povinnost a pravomoc rozhodovat
c) odpovědnost za rozhodnutí
d) musí být podřízeným a spolupracovníkům známý jako rozhodovatel
– manažeři se často snaží vyhnout riziku. Jejich postoj k němu je definován jako ochota nebo neochota manažera samostatného rozhodování v určitých situacích. Riziko chápou jako stav neinformovanosti o problému rozhodování.
• možnost rozhodnutí, které není v očekávání ze strany nadřízeného
• možnost důsledku ztráty pro podnik
• ohrožení svého postavení ve firmě
– Faktory ovlivňující postoj manažera k riziku:
a) Stupeň řízení – na vyšších úrovních přijímat vyšší rizika
b) Rozhodovací situace – osobnost rozhodovatele (ženy jsou ochotny více riskovat než muži)
– manažer musí rychle rozhodnout
– z 10 rozhodnutí je u úspěšného manažera 5–7 správných
– Podmínky pro správné rozhodování:
a) volný přístup k informacím, které k rozhodnutí potřebuje
b) povinnost a pravomoc rozhodovat
c) odpovědnost za rozhodnutí
d) musí být podřízeným a spolupracovníkům známý jako rozhodovatel
– manažeři se často snaží vyhnout riziku. Jejich postoj k němu je definován jako ochota nebo neochota manažera samostatného rozhodování v určitých situacích. Riziko chápou jako stav neinformovanosti o problému rozhodování.
• možnost rozhodnutí, které není v očekávání ze strany nadřízeného
• možnost důsledku ztráty pro podnik
• ohrožení svého postavení ve firmě
– Faktory ovlivňující postoj manažera k riziku:
a) Stupeň řízení – na vyšších úrovních přijímat vyšší rizika
b) Rozhodovací situace – osobnost rozhodovatele (ženy jsou ochotny více riskovat než muži)
Role manažera
2.2. Role manažera
– z hlediska managementu -> dílčí činnosti, které musí manažer vykonávat při plnění manažerských funkcí
– z hlediska sociologického a psychologického -> určité role, které vyjadřují vztah k ostatním lidem (konflikt rolí)
a) role managera podle Mintzberga
• Profesor managementu v Kanadě. 3 skupiny rolí:
• informační – má zjišťovat informace o vnějším a vnitřním prostředí firmy a předat zaměstnancům
• interpersonální – vedení podřízených, ovlivňování kultury podniku (vztahů mezi lidmi), zastupuje firmu na veřejnosti
• rozhodovací – rozhoduje o problematice:
• výkonu podnikatelských funkcí
• rozmístění (alokace) zdrojů ve firmě
• vnitřní uspořádání firmy
• rozmístění finančních zdrojů – investice
• řešení krizových situací
b) model tří kruhů
• vychází z předpokladů, že práce manažera spočívá v plnění úkolů
• Poznávací fáze – manažer se má zaměřit na to, s kým a jak to má dělat
• M3K – vedoucí pracovník může úspěšně splnit úkol, jestliže zná individuální potřeby a bude svým jednáním přispívat k tomu, že jedinci budou uspokojovat své potřeby
• Realizační fáze – zajištění splnění úkolu, musí stimulovat rozvoj pracovníků
c) empirická koncepce manažerských rolí
• na základě zkušeností z praxe:
• vytvářet strategii
• musí v návaznosti na strategii budovat organizaci (cíle, změna výrobní struktury, …)
• vytvářet pracovní prostředí
• klást si vysoké cíle a plnit je -> osobní příklad
• přijímat schopné pracovníky
2.3. Obsah práce a úkoly vedoucích pracovníků podle Zákoníku práce
• kontrolovat, řídit práci podřízených a pravidelně je hodnotit podle výsledků práce
• vytvářet příznivé pracovní podmínky pro bezpečnost a ochranu zdraví při práci
• podle platných předpisů a kolektivních smluv musí zabezpečovat odměňování svých podřízených
• zabezpečení a dodržování platných právních a jiných předpisů (daňové, při propouštění zaměstnanců, …)
• zabezpečovat ochranu majetku zaměstnavatele
– z hlediska managementu -> dílčí činnosti, které musí manažer vykonávat při plnění manažerských funkcí
– z hlediska sociologického a psychologického -> určité role, které vyjadřují vztah k ostatním lidem (konflikt rolí)
a) role managera podle Mintzberga
• Profesor managementu v Kanadě. 3 skupiny rolí:
• informační – má zjišťovat informace o vnějším a vnitřním prostředí firmy a předat zaměstnancům
• interpersonální – vedení podřízených, ovlivňování kultury podniku (vztahů mezi lidmi), zastupuje firmu na veřejnosti
• rozhodovací – rozhoduje o problematice:
• výkonu podnikatelských funkcí
• rozmístění (alokace) zdrojů ve firmě
• vnitřní uspořádání firmy
• rozmístění finančních zdrojů – investice
• řešení krizových situací
b) model tří kruhů
• vychází z předpokladů, že práce manažera spočívá v plnění úkolů
• Poznávací fáze – manažer se má zaměřit na to, s kým a jak to má dělat
• M3K – vedoucí pracovník může úspěšně splnit úkol, jestliže zná individuální potřeby a bude svým jednáním přispívat k tomu, že jedinci budou uspokojovat své potřeby
• Realizační fáze – zajištění splnění úkolu, musí stimulovat rozvoj pracovníků
c) empirická koncepce manažerských rolí
• na základě zkušeností z praxe:
• vytvářet strategii
• musí v návaznosti na strategii budovat organizaci (cíle, změna výrobní struktury, …)
• vytvářet pracovní prostředí
• klást si vysoké cíle a plnit je -> osobní příklad
• přijímat schopné pracovníky
2.3. Obsah práce a úkoly vedoucích pracovníků podle Zákoníku práce
• kontrolovat, řídit práci podřízených a pravidelně je hodnotit podle výsledků práce
• vytvářet příznivé pracovní podmínky pro bezpečnost a ochranu zdraví při práci
• podle platných předpisů a kolektivních smluv musí zabezpečovat odměňování svých podřízených
• zabezpečení a dodržování platných právních a jiných předpisů (daňové, při propouštění zaměstnanců, …)
• zabezpečovat ochranu majetku zaměstnavatele
Osobnost manažera a manažerské kompetence
3. Osobnost manažera a manažerské kompetence
3.1. Osobnost manažera
a) Koncepce schopností
• člověk, který by měl být manažerem, by měl mít určité schopnosti vrozené. Úspěšným manažerem se člověk rodí.
• odpůrci tvrdí, že manažerů je hodně a je blbost, aby byli všichni rození manažeři. Každý průměrně inteligentní člověk, který projde vzděláváním, se může stát úspěšným manažerem. Vychází ze rčení, že vedoucím se člověk stává.
b) Koncepce dovedností
• dovednosti:
• technické (odborné znalosti)
• sociální (působit na lidi)
• koncepční (formulace strategie)
• je to nejrozšířenější koncepce. Uplatňuje se přijímání, povyšování pracovníků do vyšších funkcí. Je základem modelování manažerských kompetencí.
c) Koncepce úspěchu a neúspěchu
• faktory (činitele) úspěchu a neúspěchu -> doporučení, jak postupovat a co naopak nedělat
• faktory úspěchu: projednávat problémy s podřízeným, být přátelský, komunikativní, delegace pravomocí (rozvoj podřízených), stanovení jasných pravidel hry pro všechny
• faktory neúspěchu: trvalá kritika podřízených, svádění vlastního neúspěchu na podřízené, vytvoření roztříštěných skupin
d) Empirická koncepce
• nemá požadavky na manažera
• představuje zobecnění zkušeností nejlepších manažerů
3.2. Modelování manažerských kompetencí
• manažerská kompetence – schopnost vykonávat určitou pracovní funkci -> výsledkem manažera, jeho povahových rysů a osobnosti, postojů k práci, řešení problému, dovedností a zkušeností
• vypracovávání pracovních náplní manažera. Pracovní náplň:
a) poslání vedoucího pracovníka v podniku
b) klíčové činnosti, které musí vykonávat
c) hlavní konkrétní způsob při plnění činností
d) dílčí způsobilosti
3.1. Osobnost manažera
a) Koncepce schopností
• člověk, který by měl být manažerem, by měl mít určité schopnosti vrozené. Úspěšným manažerem se člověk rodí.
• odpůrci tvrdí, že manažerů je hodně a je blbost, aby byli všichni rození manažeři. Každý průměrně inteligentní člověk, který projde vzděláváním, se může stát úspěšným manažerem. Vychází ze rčení, že vedoucím se člověk stává.
b) Koncepce dovedností
• dovednosti:
• technické (odborné znalosti)
• sociální (působit na lidi)
• koncepční (formulace strategie)
• je to nejrozšířenější koncepce. Uplatňuje se přijímání, povyšování pracovníků do vyšších funkcí. Je základem modelování manažerských kompetencí.
c) Koncepce úspěchu a neúspěchu
• faktory (činitele) úspěchu a neúspěchu -> doporučení, jak postupovat a co naopak nedělat
• faktory úspěchu: projednávat problémy s podřízeným, být přátelský, komunikativní, delegace pravomocí (rozvoj podřízených), stanovení jasných pravidel hry pro všechny
• faktory neúspěchu: trvalá kritika podřízených, svádění vlastního neúspěchu na podřízené, vytvoření roztříštěných skupin
d) Empirická koncepce
• nemá požadavky na manažera
• představuje zobecnění zkušeností nejlepších manažerů
3.2. Modelování manažerských kompetencí
• manažerská kompetence – schopnost vykonávat určitou pracovní funkci -> výsledkem manažera, jeho povahových rysů a osobnosti, postojů k práci, řešení problému, dovedností a zkušeností
• vypracovávání pracovních náplní manažera. Pracovní náplň:
a) poslání vedoucího pracovníka v podniku
b) klíčové činnosti, které musí vykonávat
c) hlavní konkrétní způsob při plnění činností
d) dílčí způsobilosti
Manažer
II. Manažer
1. Manažer a vedoucí pracovník
• pracovník, který je v námezdním pracovním poměru (zaměstnaneckém) a vykonává vedoucí funkci v organizaci, podnicích podnikatelské sféry
• termín manažer se nepoužívá pro označení vedoucího pracovníka v neziskové sféře
• manažerům je přisuzován značný podíl na zisku. Vrcholový manažer pracuje v průměru 50–60 hodin týdně, vysoké pracovní zatížení je kompenzováno vysokým platem (Evropa – cca. 0,5 mil $ za rok). Časté pracovní přetížení -> trpí poruchami nervové soustavy, rodinné problémy a problémy s výchovou dětí.
2. Obsah práce manažera
2.1. Funkce manažera – procesní přístup
– 4 stupně – plánování, organizování, vedení, kontrola
– nový přístup
– přístup – rozdělení činností z technického hlediska
• odborně technické – nejméně vykonává vrcholový manažer, nejvíce ten nejnižší stupeň
• personální
• administrativní
1. Manažer a vedoucí pracovník
• pracovník, který je v námezdním pracovním poměru (zaměstnaneckém) a vykonává vedoucí funkci v organizaci, podnicích podnikatelské sféry
• termín manažer se nepoužívá pro označení vedoucího pracovníka v neziskové sféře
• manažerům je přisuzován značný podíl na zisku. Vrcholový manažer pracuje v průměru 50–60 hodin týdně, vysoké pracovní zatížení je kompenzováno vysokým platem (Evropa – cca. 0,5 mil $ za rok). Časté pracovní přetížení -> trpí poruchami nervové soustavy, rodinné problémy a problémy s výchovou dětí.
2. Obsah práce manažera
2.1. Funkce manažera – procesní přístup
– 4 stupně – plánování, organizování, vedení, kontrola
– nový přístup
– přístup – rozdělení činností z technického hlediska
• odborně technické – nejméně vykonává vrcholový manažer, nejvíce ten nejnižší stupeň
• personální
• administrativní
Manažerské rozhodování
2. Manažerské rozhodování
- tvoří podstatnou část práce manažera
- musí být vždy a rychlé
- převažuje rozhodování a rizika – rozhodnutí někdy špatné, jindy dobré. Špatné rozhodnutí není kvalifikováno jako hrubý prohřešek, ale nesmí se opakovat příliš často.
Podmínky pro rozhodování:
(a) manažer by měl mýt vymezenou pravomoc pro rozhodování
(b) měl by mít povinnost rozhodovat
(c) za rozhodnutí musí nést odpovědnost
(d) musí mít přístup k informacím
(e) musí být ostatním pracovníkům známí jako rozhodovatel
Rizika při rozhodování:
určitý stav neinformovanosti
možnost výskytu ztrát při rozhodování pro firmu
chybné rozhodnutí bude mít nepříznivé důsledky pro manažera
- osobnost rozhodovatele – někteří rádi rozhodují a podstupují riziko a naopak, někteří to nemají rádi. Důležitým faktorem je věk, lidé do 35let hodně riskují, ženy riskují více než muži, ženy mají také pozitivnější postoj k riziku.
- osobní preference rozhodovatele (hodnotový systém)
systém hodnot zaměřen na organizaci a nebo na osobní prospěch a kariéru
Manažer přijímá politická rozhodnutí:
- splnění požadavků nadřízených i podřízených
- rozhodovací analýza – postup, který zahrnuje mnoho kroků
- tvoří podstatnou část práce manažera
- musí být vždy a rychlé
- převažuje rozhodování a rizika – rozhodnutí někdy špatné, jindy dobré. Špatné rozhodnutí není kvalifikováno jako hrubý prohřešek, ale nesmí se opakovat příliš často.
Podmínky pro rozhodování:
(a) manažer by měl mýt vymezenou pravomoc pro rozhodování
(b) měl by mít povinnost rozhodovat
(c) za rozhodnutí musí nést odpovědnost
(d) musí mít přístup k informacím
(e) musí být ostatním pracovníkům známí jako rozhodovatel
Rizika při rozhodování:
určitý stav neinformovanosti
možnost výskytu ztrát při rozhodování pro firmu
chybné rozhodnutí bude mít nepříznivé důsledky pro manažera
- osobnost rozhodovatele – někteří rádi rozhodují a podstupují riziko a naopak, někteří to nemají rádi. Důležitým faktorem je věk, lidé do 35let hodně riskují, ženy riskují více než muži, ženy mají také pozitivnější postoj k riziku.
- osobní preference rozhodovatele (hodnotový systém)
systém hodnot zaměřen na organizaci a nebo na osobní prospěch a kariéru
Manažer přijímá politická rozhodnutí:
- splnění požadavků nadřízených i podřízených
- rozhodovací analýza – postup, který zahrnuje mnoho kroků
Osobnost manažera a manažerské kompetence
3. Osobnost manažera a manažerské kompetence
- schopnost a způsobilost manažera vykonávat manažerskou činnost a dosahovat určité úrovně výkonnosti = manažerská kompetence. Závisí na znalostech, na vlastnostech manažera a povahových rysech (vlohy, schopnosti, temperament, charakterové vlastnosti, iniciativnost, rozhodnost, vytrvalost, trpělivost…), na postoji manažera k vykonávané funkci, na dovednostech (schopnost komunikovat, rozhodovat se…) na zkušenostech.
3.1 Koncepce schopnosti
- základem úspěšného výkonu manažerské funkce jsou vrozené vlohy a schopnosti:
schopnost stanovit cíle
dosáhnout spolupráce podřízených k plnění cílů
pracovat ve stresu
zdvořile přijímat kritiku a zdvořile kritizovat ostatní
sdílet společné zájmy organizace
3.2. Koncepce dovednosti
- manažerská profese je každá jiná. Může jím být každý člověk, pokud projde odbornou přípravu a získá potřebné dovednosti. Znamená to že vedoucím se nikdo nerodí, musí se jím stát.
3 dovednosti:
technické a administrativní
personální (vedení lidí, styl vedení, hodnocení a jednání s podřízenými)
koncepční (rozvojové koncepce, předvídat vývoj prostředí, poptávky…)
- tato koncepce je východiskem pro modelování standardů výkonnosti manažerů a formulování pracovní náplně
3.3. Koncepce úspěchu a neúspěchu
- při respektování faktorů úspěchu bude manažer úspěšný, oblíbený, respektovaný, bude plnit cíle. Naopak při nerespektování faktorů úspěchu nebude úspěšný…blablabla Lidi, já si to nevymýšlím, tady to fakt tak blbě je. dandula. Už mě to neba, jdu za klenem na pivo.
- schopnost a způsobilost manažera vykonávat manažerskou činnost a dosahovat určité úrovně výkonnosti = manažerská kompetence. Závisí na znalostech, na vlastnostech manažera a povahových rysech (vlohy, schopnosti, temperament, charakterové vlastnosti, iniciativnost, rozhodnost, vytrvalost, trpělivost…), na postoji manažera k vykonávané funkci, na dovednostech (schopnost komunikovat, rozhodovat se…) na zkušenostech.
3.1 Koncepce schopnosti
- základem úspěšného výkonu manažerské funkce jsou vrozené vlohy a schopnosti:
schopnost stanovit cíle
dosáhnout spolupráce podřízených k plnění cílů
pracovat ve stresu
zdvořile přijímat kritiku a zdvořile kritizovat ostatní
sdílet společné zájmy organizace
3.2. Koncepce dovednosti
- manažerská profese je každá jiná. Může jím být každý člověk, pokud projde odbornou přípravu a získá potřebné dovednosti. Znamená to že vedoucím se nikdo nerodí, musí se jím stát.
3 dovednosti:
technické a administrativní
personální (vedení lidí, styl vedení, hodnocení a jednání s podřízenými)
koncepční (rozvojové koncepce, předvídat vývoj prostředí, poptávky…)
- tato koncepce je východiskem pro modelování standardů výkonnosti manažerů a formulování pracovní náplně
3.3. Koncepce úspěchu a neúspěchu
- při respektování faktorů úspěchu bude manažer úspěšný, oblíbený, respektovaný, bude plnit cíle. Naopak při nerespektování faktorů úspěchu nebude úspěšný…blablabla Lidi, já si to nevymýšlím, tady to fakt tak blbě je. dandula. Už mě to neba, jdu za klenem na pivo.
MANAŽER
II. MANAŽER
1. manažer a vedoucí pracovník
- vedoucí pracovník, který je chápán jako manažer v podnikatelské sféře. Manažeři mají nejdůležitější profese v organizaci, jsou vysoce vytíženi, cca 50-60 hodin týdně, mají málo času na rodinu…, což je vysoce hodnoceno jejich mzdou.
2. Obsah práce manažera
- vykonává základní manažerské funkce a role
2.1.Manažerské funkce - plánování
- organizování
- vedení
- kontrola
2.2. Role manažera - z hlediska manažera jsou chápány jako dílčí činnosti, které musí manažer vykonávat při plnění svých funkcí
- z hlediska sociologického je role „funkcí“, v níž manažer působí na druhé lidi, většinou v roli nadřízeného, podřízeného, spolupracovníka, přítele, manžela, otce,…- vzniká konflikt rolí v důsledku úkolů, které má plnit. Důsledkem je odkládání úkolů, nervozita, problémy při komunikaci.
1. manažer a vedoucí pracovník
- vedoucí pracovník, který je chápán jako manažer v podnikatelské sféře. Manažeři mají nejdůležitější profese v organizaci, jsou vysoce vytíženi, cca 50-60 hodin týdně, mají málo času na rodinu…, což je vysoce hodnoceno jejich mzdou.
2. Obsah práce manažera
- vykonává základní manažerské funkce a role
2.1.Manažerské funkce - plánování
- organizování
- vedení
- kontrola
2.2. Role manažera - z hlediska manažera jsou chápány jako dílčí činnosti, které musí manažer vykonávat při plnění svých funkcí
- z hlediska sociologického je role „funkcí“, v níž manažer působí na druhé lidi, většinou v roli nadřízeného, podřízeného, spolupracovníka, přítele, manžela, otce,…- vzniká konflikt rolí v důsledku úkolů, které má plnit. Důsledkem je odkládání úkolů, nervozita, problémy při komunikaci.
Role manažera podle Mintzberga
2.2.1. Role manažera podle Mintzberga
- dílčí činnosti, které manažer vykonává při své činnosti:
a) role informační – získává informace z vnějšího prostředí (o konkurenci, poptávce po výrobcích…) a předává je dál (oboustranně)
b)role interpersonální – pečovat o vztahy mezi lidmi, podřízenými, rozhoduje o odměnách, řeší spory
c) role rozhodovací – rozhoduje o volbě dodavatelů, trzích, produkci výrobků, alokaci zdrojů, investicích, rozhoduje v krizových situacích…
2.2.2.Role manažera – Empirická koncepce
- charakterizuje konkrétní činnosti, které by měl manažer vykonávat, zobecnění, rady:
- vytváření strategie podniku
- zajišťovat rozvoj organizace (stanovovat cíle…)
- vytváření pracovního prostředí (je-li náročné, manažer by měl jít příkladem)
2.3. Úkoly vedoucích pracovníků podle zákoníku práce
řídit, kontrolovat a pravidelně hodnotit výsledky práce podřízených
organizovat práci podřízeným
vytvářet pracovní podmínky – bezpečnost a hygiena práce
zabezpečit mzdové odměňování zaměstnanců dle platných mzdových zásad
vytvářet příležitosti ke zvyšování kvalifikace pracovníků
dodržování právních a jiných předpisů
zabezpečit ochranu majetku zaměstnavatele
- dílčí činnosti, které manažer vykonává při své činnosti:
a) role informační – získává informace z vnějšího prostředí (o konkurenci, poptávce po výrobcích…) a předává je dál (oboustranně)
b)role interpersonální – pečovat o vztahy mezi lidmi, podřízenými, rozhoduje o odměnách, řeší spory
c) role rozhodovací – rozhoduje o volbě dodavatelů, trzích, produkci výrobků, alokaci zdrojů, investicích, rozhoduje v krizových situacích…
2.2.2.Role manažera – Empirická koncepce
- charakterizuje konkrétní činnosti, které by měl manažer vykonávat, zobecnění, rady:
- vytváření strategie podniku
- zajišťovat rozvoj organizace (stanovovat cíle…)
- vytváření pracovního prostředí (je-li náročné, manažer by měl jít příkladem)
2.3. Úkoly vedoucích pracovníků podle zákoníku práce
řídit, kontrolovat a pravidelně hodnotit výsledky práce podřízených
organizovat práci podřízeným
vytvářet pracovní podmínky – bezpečnost a hygiena práce
zabezpečit mzdové odměňování zaměstnanců dle platných mzdových zásad
vytvářet příležitosti ke zvyšování kvalifikace pracovníků
dodržování právních a jiných předpisů
zabezpečit ochranu majetku zaměstnavatele
Profil manažera
Profil manažera
Vlastnosti: odborné – základní znalosti oboru
ekonomické – vím co jsou náklady, výnosy, hosp. výsledek
legislativní – všeobecný právní rámec, dodání zákonů
pracovitost - jsou pracovití i nepracovití
důslednost – určí se zodpovědná osoba na danou práci (Novák + termín splnit)
morální – jít více méně příkladem – nekrást
úcta k podřízeným –úcta k jedinci jako takovému, nepovyšovat se
schopnost vžít se do situace jiných – empatie – mám více zájmu,když mi zaměst. něco povolí, odvděčím se lepší prací
Management dle stylu vedení:
-> direktivní (autokratický) – ředitel rozhoduje sám bez ohledu na ostatní =neakceptuje jiné návrhy, názory, očekává rychlé splnění svých příkazů, pro pracovníky práce není zajímavá, dobrá – bez možnosti prac. růstu motivace, silný vztah nadřazenosti a podřízenosti, formální autorita založená na základě postavení, detailní, ostrá kontrola splnění příkazů.
-> demokratický – účast pracovníků na řízení, vedoucí pracovník bere v úvahu názory, náměty svých podřízených = možnost jejich pracovního rozvoje, kreativity, rovnocenný vztah, ale vedoucí konečné rozhodnutí vydá sám, občasná kontrola, uplatňuje se, když jsou podřízení odborníci, profesionálové
-> liberální (pasivní) – může vést k porušování pracovního řádu, nejsou zde přímé řídicí příkazy,
typické v oblasti tvůrčí, vývojové práce, vedoucí vytváří podmínky pro dobrou práci podřízených, vedoucí je spíše poradcem, konzultantem, kontrola skoro žádná.
Vlastnosti: odborné – základní znalosti oboru
ekonomické – vím co jsou náklady, výnosy, hosp. výsledek
legislativní – všeobecný právní rámec, dodání zákonů
pracovitost - jsou pracovití i nepracovití
důslednost – určí se zodpovědná osoba na danou práci (Novák + termín splnit)
morální – jít více méně příkladem – nekrást
úcta k podřízeným –úcta k jedinci jako takovému, nepovyšovat se
schopnost vžít se do situace jiných – empatie – mám více zájmu,když mi zaměst. něco povolí, odvděčím se lepší prací
Management dle stylu vedení:
-> direktivní (autokratický) – ředitel rozhoduje sám bez ohledu na ostatní =neakceptuje jiné návrhy, názory, očekává rychlé splnění svých příkazů, pro pracovníky práce není zajímavá, dobrá – bez možnosti prac. růstu motivace, silný vztah nadřazenosti a podřízenosti, formální autorita založená na základě postavení, detailní, ostrá kontrola splnění příkazů.
-> demokratický – účast pracovníků na řízení, vedoucí pracovník bere v úvahu názory, náměty svých podřízených = možnost jejich pracovního rozvoje, kreativity, rovnocenný vztah, ale vedoucí konečné rozhodnutí vydá sám, občasná kontrola, uplatňuje se, když jsou podřízení odborníci, profesionálové
-> liberální (pasivní) – může vést k porušování pracovního řádu, nejsou zde přímé řídicí příkazy,
typické v oblasti tvůrčí, vývojové práce, vedoucí vytváří podmínky pro dobrou práci podřízených, vedoucí je spíše poradcem, konzultantem, kontrola skoro žádná.
Význam a funkce řízení lidských zdrojů firmy
Význam a funkce řízení lidských zdrojů firmy
- cílem řízení lidských zdrojů je zabezpečení jak kvantitativní stránky lidských zdrojů (počet, věková a profesní struktura a formální kvalifikace) tak také kvalitativní stránky (výkonnost, tvořivost, motivace a identifikace s cíly firmy)
- řízení lidských zdrojů je možno ve zjednodušené formě charakterizovat jako organizování procesu změn ve struktuře a kvalitě lidských zdrojů organizace
- k tomu aby firma mohla úspěšně plnit svůj cíl, je žádoucí, aby bylo dosaženo souladu mezi strategickými záměry organizace a řízením lidských zdrojů
- požadavky v personální oblasti: flexibilita, adaptabilita a rychlá a efektivní reakce na změny všeho druhu
v oblasti personální práce se střetávají 2 aspekty:
1) Sociální
- naplnění osobních cílů pracovníka (motivace k seberozvoji, zvyšování kvalifikace a rozvíjení tvořivosti, spokojenost s pracovním místem, obsahem práce, pracovním prostředí …)
2) Ekonomické
- efektivní využití práce (zhodnocení lidského potenciálu)
Odpovědnost za řízení lidských zdrojů
- hlavní odpovědnost a konečná rozhodnutí v oblasti lidských zdrojů se přesouvají na vrcholový a výkonný management
- řízení lidí je neoddělitelnou součástí práce každého vedoucího pracovníka od nejvyššího představitele organizace až po mistra
a) linioví manažeři
- odpovídá za základní prvky rozvoje motivačně pozitivního pracovního klimatu (styl vedení a způsob zadávání pracovních úkolů, hodnocení a odměňování pracovníků …) a jeho přenesení na podřízené pracovníky
b) personální specialisté
- personalisté zabezpečují především prvky spokojenosti a péče o pracovníky
- cílem řízení lidských zdrojů je zabezpečení jak kvantitativní stránky lidských zdrojů (počet, věková a profesní struktura a formální kvalifikace) tak také kvalitativní stránky (výkonnost, tvořivost, motivace a identifikace s cíly firmy)
- řízení lidských zdrojů je možno ve zjednodušené formě charakterizovat jako organizování procesu změn ve struktuře a kvalitě lidských zdrojů organizace
- k tomu aby firma mohla úspěšně plnit svůj cíl, je žádoucí, aby bylo dosaženo souladu mezi strategickými záměry organizace a řízením lidských zdrojů
- požadavky v personální oblasti: flexibilita, adaptabilita a rychlá a efektivní reakce na změny všeho druhu
v oblasti personální práce se střetávají 2 aspekty:
1) Sociální
- naplnění osobních cílů pracovníka (motivace k seberozvoji, zvyšování kvalifikace a rozvíjení tvořivosti, spokojenost s pracovním místem, obsahem práce, pracovním prostředí …)
2) Ekonomické
- efektivní využití práce (zhodnocení lidského potenciálu)
Odpovědnost za řízení lidských zdrojů
- hlavní odpovědnost a konečná rozhodnutí v oblasti lidských zdrojů se přesouvají na vrcholový a výkonný management
- řízení lidí je neoddělitelnou součástí práce každého vedoucího pracovníka od nejvyššího představitele organizace až po mistra
a) linioví manažeři
- odpovídá za základní prvky rozvoje motivačně pozitivního pracovního klimatu (styl vedení a způsob zadávání pracovních úkolů, hodnocení a odměňování pracovníků …) a jeho přenesení na podřízené pracovníky
b) personální specialisté
- personalisté zabezpečují především prvky spokojenosti a péče o pracovníky
Vztah mezi efektem a rizikem
Vztah mezi efektem a rizikem
lze definovat 4 typy alokátorů
Hobbyista
- upřednostňuje bezpečné alokace a spokojí se s nízkým efektem
Misionář
- podstupuje velké riziko, za něž inkasuje malý efekt
Manažer
- inkasuje velký efekt, přičemž riziko nese vlastník
Pravý podnikatel
- podstoupením velkého rizika inkasuje velký efekt jako prémii za snižování objektivní entropie
Informovanost
- část informací subjektivního charakteru (suma informací, které daný stav světa interpretují nepravdivě)
- část informací objektivního (relativně objektivního)
- může se pohybovat mezi dvěma krajními stavy informací, a sice informace nulové nebo plné informovanosti
lze definovat 4 typy alokátorů
Hobbyista
- upřednostňuje bezpečné alokace a spokojí se s nízkým efektem
Misionář
- podstupuje velké riziko, za něž inkasuje malý efekt
Manažer
- inkasuje velký efekt, přičemž riziko nese vlastník
Pravý podnikatel
- podstoupením velkého rizika inkasuje velký efekt jako prémii za snižování objektivní entropie
Informovanost
- část informací subjektivního charakteru (suma informací, které daný stav světa interpretují nepravdivě)
- část informací objektivního (relativně objektivního)
- může se pohybovat mezi dvěma krajními stavy informací, a sice informace nulové nebo plné informovanosti
Přihlásit se k odběru:
Příspěvky (Atom)