Management,Motivace (vlastní) – druhy (sebemotivace)

Motivace (vlastní) – druhy (sebemotivace):

1. stanovit své vlastní cíle a nepouštět je ze zřetele

2. doplňte své dlouhodobé cíle dílčími krátkodobými cíly a dílčími úkoly

3. učte se každý rok na stále složitějších, náročnějších úkolech
- učení – pro manažera znamená nepřetržitý proces

4. pracujte tvořivě, ne rutinně, svou činnost zdokonalujte, aby jste zvýšili svoji produktivitu

5. rozvíjejte oblast svých schopností a talentů (každý z nás má vlohy na něco jiného, pak se na to zaměřit – konzultovat s lidmi, které to odhadnou)

6. vytvořte si zpětnou vazbu a také se odměňujte

Management, Důvody pro používání komisí a jejich přínos

Důvody pro používání komisí a jejich přínos:

1) výrazem demokratického přístupu

2) hraje roli uvažování a úsudek skupiny („víc hlav, více rozumu“) – řešení určitého problému – účast více odborníků = kvalifikované posouzení problému (- manažer – individuálně kontaktem s odborníky)

3) obava s příliš velké pravomoce jedné osoby (rozdělení pravomocí mezi prezidenta, vládu = úroveň státní; vrcholoví manažeři si také nepřejí vést odpovědnost za rozhodnutí - další specialisté)

4) reprezentace zainteresovaných skupin - v podniku (výrobním) mohou existovat názorové rozdíly mezi skupinami - skupina dočasná - složená ze specialistů - zpracuje návrh, obsahující názory i ostatních skupin

5) koordinace organizačních jednotek, plánů a taktik
- finanční, výrobní rozvoj – plány, aby se doplňovaly; komise pod topmanagementem pro strategický plán prostřednictvím reprezentantů uplatní kritéria – aby byly plány kompatibilní

6) přenos a sdílení informací - přístupné – účastníci komisí přenesou na svá pracoviště a objasní zvolený přístup

7) důvod motivace pomocí spoluúčasti - účast. komise – pokud pracují tvůrčím postupem, jsou spoluúčastníci tvorby plánu a mají zájem na realizaci

8) vyhýbání se činnosti a zodpovědnosti

Motivování

Motiv je vnitřní podmět, který vede člověka k určitému jednání. Motivovat znamená aktivně a
cílevědomě podněcovat lidská jednání. Stimul je vnější podmět, pobídka ke zlepšení činnosti, směřující motivaci pracovníků. Při řízení podniku se stimulace využívá k vytváření a zlepšování vztahu lidí k práci. Dosahuje se toho pomocí různých podmětů, které mají povahu odměny nebo trestu.
Zde mají význam:
1) Podměty hmotné (mzda, mimořádná odměna, pokuta)
2) Podměty morální (pochvala, důtka)

S motivací souvisí i pravidelné hodnocení zaměstnanců. Hodnocení zaměstnanců je důležitým prostředkem pro motivování jejich výkonů.

Kontrola

Kontrola je proces, který umožňuje zjistit odchylky skutečného stavu od stavu žádoucího a podle toho
navrhnout opatření. Podle vztahu kontroly a plnění úkolů rozeznáváme kontrolu preventivní, průběžnou a následnou.
Preventivní kontrolu – předcházíme možnosti chybného zadání úkolu
Průběžná kontrola - se uskutečňuje v průběhu realizace zadaných úkolů
Následná kontrola – je zaměřena na minulost a slouží ke zkoumání způsobů dosažení výsledků.

V řídících procesech plní kontrola funkci zpětné vazby. Cílem kontroly je zpětně ovlivnit řídící procesy tak, aby byla zvýšena jejich kvalita.

Řídící pracovníci – manažeři

Posláním manažera je zejména umění využít odborníků na dosažení vymezených cílů. Aby toho dosáhl, musí
mít vrozené a částečně i získané vlastnosti. Pro vykonávání manažerské funkce jsou potřebné určité vlastnosti a schopnosti, které odlišují manažera od ostatních odborníků. „Správný manažer by měl o něčem vědět všechno a o všem něco“
Podle postavení v podniku rozlišujeme:
1) Manažer „první linie“
2) Manažer středního stupně
3) Vrcholový manažer (top manažer)

I mistři patří k managementu

· Dřívější důraz na kvantitativní ukazatele se posunuje ke kvalitativním, jinak by firma na trhu neuspěla.

· Mění se i přístup k podřízeným – od sankcionování za nedostatky, k pozitivnímu vedení lidí a k jejich motivaci.

· Zvýšené nároky na mistry se musí projevovat i v jejich ocenění.

· Investovat do vzdělání mistra se často považuje za zbytečné. Avšak progresivní firmy musí klást důraz na jejich soustavný a koncepční personální rozvoj.

· Jde též o přechod od orientace na plnění direktivních příkazů, k orientaci na zákazníka (vnitřního i vnějšího).

· S přechodem od mistra k supervizorovi se mění i jeho prestiž. Ta byla v době klasika českého managementu Tomáše Bati velmi vysoká. Socialismus naopak přinesl nízké ocenění práce mistrů a jejich výběr se řídil dle jiných kritérií než způsobilostí.

Þ Je třeba obnovit význam a postavení mistra, aby oslovení „pan mistr“ mělo zvuk nejen v podniku, ale i v jeho bydlišti.

RODINA

ad Osobní byrokracie) např. Japonsko
- vysoká míra kolektivismu
- vysoký respekt k moci vzniká úctou (není vynucen)
- osobní vztahy k nadřízeným jsou důvěrné
- neochota měnit uspořádání podniku
- odměna podřízených je víc na úvaze nadřízeného

TRH
ad Tržní byrokracie) např. Skandinávie, Holandsko
- nejméně pracovních pravidel, organizační struktura je velmi pohyblivá
- osobní vztahy – pružná komunikace
- ochota spolupráce, vytváření aliancí

STROJ
ad Pracovní byrokracie) např. Německo, Finsko
- pružná komunikace (volnost), postupy jsou přesně vyžadovány (pevně dány)
- každý je nahraditelný

Maskulinita, obava a nejistoty, motivace

· Nízká obava z nejistoty - motivace k výkonu
- potřeba sounáležitosti (např. Švédsko) / potřeba uznání (např. USA)

· Vysoká obava z nejistoty - motivace jistotou
- potřeba sounáležitosti (např. Francie) / potřeba uznání (např. Japonsko)

TEORIE HIERARCHIE POTŘEB

3) MOTIVAČNÍ – HYGIENICKÝ PŘÍSTUP K MOTIVACI
- dvoj faktorová teorie, jednoduše říká, že potřeby existují ve formě uspokojené a neuspokojené

4) TEORIE OČEKÁVÁNÍ
- lidé neustále na něco čekají, vedoucí by měl dát naději pracovníkům, že přijde něco nového, aby je to hnalo dopředu.

5) TEORIE EKVITY
- založena na spravedlnosti, pokus se vedoucí bude chovat spravedlivě, určitě bude pracovníky motivovat

6) TEORIE ZESÍLENÍ
- odstranění překážek v práci, perfektní pracovní podmínky

7) MC CLELANDOVA TEORIE POTŘEB
Co nás motivuje
- potřeba moci: někteří lidé mají potřebu ovládat lidi
- potřeba oblíbenosti: někteří chtějí být oblíbeni a to je vede dopředu
- potřeba úspěchu

8) SPECIÁLNÍ MOTIVAČNÍ TECHNIKY
- peníze , - spoluúčast – budou mi nabízet vedení firmy, bude mě to motivovat

9) OBOHACENÍ PRÁCE
- rozšíření práce – pošťák dostane práci navíc př. roznášet obědy
Vůdcovství

Styly vůdcovství:
a) autokratický – převládají příkazy, neposlouchají se názory podřízených a převládají tresty nad odměnami. (Vojsko, lidé s nižším vzděláním)
b) demokratický – zde se radí vedoucí s podřízenými, převládají spíše odměny než tresty (Výzkumné laborat)
c) liberální – také se dá nazvat jako systém chaosu. Nevýrazná postava vedoucího, existují tady různé kliky, patolízáctví.

VEDENÍ

VEDENÍ
Lidské faktory:
- každá osobnost má v životě více funkcí (práce, rodina, křesťanství atd.)
- neexistuje žádný průměrný člověk, existují pouze individuality
- vždy zachovávat osobní důstojnost
- vždy je třeba člověka chápat jako celek

Motivace
= pochází z lati. movére-hýbati se
Vnitřní aktivace jedince = aktivace o které jsem přesvědčen (dostanu více peněz když budu více pracovat)

Stimulace
Vnější aktivace = nebo-li budeme k něčemu přinuceni (někdo na mě neustále dohlíží jestli pracuji)

Metody chování pro motivaci

1) MC GREGOROVÁ TEORIE X a Y
- X = člověk je líný, nechce se mu pracovat. Nerad přijímá odpovědnost, chce mít jistotu
- Y = člověk pracovitý, chce být odpovědný
Pravda je někde mezi.

2) TEORIE HIERARCHIE POTŘEB
- vytvořil Maslow, vznikla z toho Maslowa pyramida

I. základna, základem všeho jsou fyziologické potřeby (lidské potřeby=jíst, pít, které musí být uspokojeny,
abychom mohli myslet na práci)

II. potřeby jistota a bezpečí – pokud splníme bod I, toužíme po jistotě, bezpečí práce atd.

III. potřeby přátel a přijetí – máme jistotu bodu I, II, máme potřebu být součástí nějaké spol. skupiny (rodina,
kolektiv v práci)

IV. potřeba prožívat vážnost – splnění I,II, III, chceme uznání, to co děláme, aby bylo oceněno

V. potřeby seberealizace – realizace dlouhých myšlenek (něco jsem dokázal)

Nežádoucí motivace (demotivace)

Nežádoucí motivace (demotivace)
bývají prováděny nevědomky, původně s dobrým úmyslem
různý původ
- chybně zvolené motivační nástroje (na typ X jsou použité nástroje Y)
- chybné řídicí praktiky (upřednostňování některých pracovníků, špatné komunikační kanály, informační systémy)
- netečnost vůči různým vnitřním nebo vnějším faktorům
- rozčarování - něco slíbí a nesplní
- něco chce, ale sám to nedělá
- zavádění složitého programu, který potřebuje výměnu informací
- špatný dojem
- nedostatečná informovanost
- nejasné, zmatečné příkazy
- rozpor slov a činů (něco jiného říká a něco jiného dělá)

Ovlivňování
uplatňování moci či vlivu nad ostatními
za účinné se v současnosti považují všechny etické prostředky uplatnění vlivu založené na principu win-win, tzn. ty, které jsou v souladu s požadavky manažera a přitom jsou v souladu s potřebami a přáními druhého člověka

nové rysy:
rozšířilo se ovlivňování z podřízených i na okruh zákazníků, dodavatelů, relevantních třetích stran (banky,..)
prohlubující se globalizace rozšiřuje spektrum subjektů – nutno respektovat národní kulturu, zvyklosti, atd.

nástroje:
přímé
opírá se o direktivní příkazy prováděné manažery a od podřízených očekává kázeň při plnění uložených úkolů
forma ústní i písemná (příkazy, zákazy, nařízení, směrnice, pokyny)
směrnice, postupy pro opakovaná rozhodnutí představují know-how

nepřímé
dávají místo a prostor k samostatnosti

nástroje ekonomické
- mzdy, odměny, prémie, ekonomické sankce, podíly na zisku, zaměstnanecké akcie

nástroje mimoekonomické
- pochvaly, veřejná uznání, nepřípustnost závisti, podezíravosti, pracovní klima, dobré prostředí

Základní pojmy

Základní pojmy
Motiv
každá vnitřní pohnutka podněcující chování člověka

Motivace
vnitřní stav člověka (daný přáními, tužbami, úsilím, představami), který způsobuje určité chování, aktivitu člověka

Vedení lidí
stěžejní úloha každého manažera, spočívající jednak v ovlivňování lidí ve směru kvalitního a efektivního plnění stanovených úkolů, jednak v podněcování aktivity a iniciativy lidí, zvláště pak jejich tvůrčího a podnikatelského ducha

Zmocnění
poskytnutí pracovníkům jisté míry volnosti při výkonu jim svěřené práce

Tým
malá skupina lidí s komplementárními dovednostmi, kteří jsou společně zaujati pro určitý úkol, přístup k práci a všichni se za to cítí být společně odpovědni

Pracovní motivace
schopnost vedoucího vyvolat u podřízených smysl pro osobní prospěch v souladu se záměry vedení firmy, a tak vytvořit pocit uspokojení. Jde o vytvoření takového vnitřního pocitu, kdy dotyčný chce určitou činnost dělat

Koordinace
součást řídicích aktivit spočívající ve sladění různých faktorů řízené reality s cílem dosáhnout plynulosti nebo proporcionality v jejím vývoji

Motivace

Motivace
o jde o aktivity, které vedou k vytyčenému cíli
o spojuje psychické a fyzické aktivity člověka s cílem něčeho dosáhnout
o vychází z názorů, přání, tužeb (každý člověk je má jiné)
o pracovní motivace – je utvářet smýšlení a chování vedených lidí tak, aby bylo v souladu s posláním firmy
o potřeby můžeme rozdělit na primární (fyziologické) a sekundární, které jsou ovlivňovány vnějším prostředím

Vývoj motivačních koncepcí
v průběhu tohoto století byla uplatněna řada přístupů k motivaci pracovníků.

1) Koncepce racionálně-ekonomického chování člověka
konec 19. a první desetiletí 20. století

charakteristika:
člověk je ve svém jednání primárně pasivní a lze ho motivovat, ovlivnit jen ekonomickými stimuly (peněžními podněty)
má iracionální pocity, které je třeba eliminovat řídicími zásahy
nechuť k práci, musí byt kontrolována a pod pohrůžkou trestu veden k výkonu

2) Koncepce sociálního člověka
v polovině dvacátých let 20. století (jako protipól racionálně-ekonomického člověka)

charakteristika:
tato koncepce vychází z toho, že každý z nás je primárně izolovaný člověk
sociální a psychologické faktory mají na výsledky práce větší vliv než fyzické potřeby
člověk je motivován především sociálními potřebami
podřízení reagují na informace jen je-li brán ohled na jejich sociální potřeby
význam v objevení dalších faktorů motivace
podřízení reagují na informace jen je-li brán ohled na jejich sociální potřeby

Koncepce uspokojování potřeb

3) Koncepce uspokojování potřeb
člověk vždy reaguje v souladu s uspokojováním svých potřeb, které jsou u každého individuální, časem se vyvíjejí a závisí na různých okolnostech
představitelé koncepce: A. Maslowa, F. Herzberga, D. McGregora

a) Maslowova teorie (pyramida)
vychází z toho, že jednání člověka ovlivňuje celá řada potřeb, které lze hierarchicky uspořádat (Maslowova pyramida potřeb)

1) fyziologické potřeby – jídlo, pití, teplo, spánek, (mzda, plat, pracovní podmínky)
2) potřeby jistoty a bezpečí – bezpečnost, zdravotní stav, (jistota zaměstnání, penze)
3) sociální potřeby – sdružování, přátelství, neformální pracovní skupiny
4) potřeba uznání – ocenění druhými, vážnost, důvěra ve vlastní schopnosti
5) potřeba seberealizace – rozvoj a využití vlastních schopností


b) Herzbergova teorie dvou faktorů

1) motivující faktory
dosažení cíle (úspěch) (uspokojují)
uznání
povýšení
charakter práce
(zajímavost,rozmanitost)
možnost osobního růstu
odpovědnost (samostatnost)

udržovací faktory (působí nespokojenost)
podniková politika a správa
vztahy s nadřízenými,
kolegy, podřízenými
plat
jistota práce
životní styl
pracovní podmínky
postavení